Selamat pagi!
Pemimpin HR biasanya yang mengelola kebijakan kembali ke kantor. Tetapi karena merekalah yang memberlakukan kebijakan tersebut, bukan berarti mereka percaya bahwa kebijakan tersebut yang terbaik untuk para pekerja.
56% pemimpin HR mengatakan bahwa mereka mendapat tekanan dari CEO untuk memerintahkan pengaturan kerja di kantor, menurut laporan baru dari 1.000 pemimpin sumber daya manusia dari platform perangkat lunak berorientasi pada orang, Leapsome. Namun, 70% percaya bahwa kolaborasi dapat sama efektifnya di luar kantor dan 79% mengatakan membiarkan karyawan memilih lingkungan kerja mereka adalah yang terbaik untuk produktivitas.
“Selama COVID kita semua belajar bahwa kerja jarak jauh efektif, dan itu membantu orang, bahkan, para karyawan meminta hal tersebut,” kata Luck Dookchitra, VP orang dan budaya di Leapsome. “Jadi ada ketegangan unik yang muncul, terutama jika kebijakan RTO tersebut didorong semata-mata oleh kepemimpinan.”
Memastikan bahwa pemimpin HR mampu mengelola harapan CEO sambil menjaga kebahagiaan karyawan tentu bukan tugas yang mudah. Namun, Dookchitra mengatakan bahwa akan membantu jika pemimpin HR dapat mencari akar dari mengapa para eksekutif begitu ingin agar pekerja kembali ke kantor, dan membagikan sentimen tersebut dengan cara yang dapat dimengerti oleh karyawan. Dia mengatakan bahwa menjelaskan “mengapa” di balik suatu arahan sama pentingnya dengan menjelaskan “bagaimana.”
“Meskipun Anda secara pribadi menentangnya, Anda harus menemukan alasan mengapa,” kata Dookchitra. “Saya pikir mengapa ini terasa begitu stres bagi pemimpin HR karena mereka tidak memberikan alasan, banyak dari mereka hanya mengeluarkan arahan, dan berharap yang terbaik, yang seringkali tidak berjalan dengan baik.”
Dookchitra menyarankan bahwa ketika CHRO mendekati CEO tentang kebijakan RTO, mereka harus siap, terutama jika mereka mengambil sisi yang berlawanan. Itu berarti memiliki data dan wawasan dari organisasi mereka sendiri untuk melihat bagaimana perubahan kebijakan memengaruhi perusahaan dalam skala yang lebih besar.
“Sebagian besar waktu Anda tidak memiliki pilihan, Anda harus setuju dan berkomitmen,” kata Dookchitra. “Jadi sangat penting untuk menyajikan data, wawasan dari organisasi Anda sendiri, tentang sentimen karyawan dan umpan balik kandidat; sehingga pada akhirnya Anda memiliki apa yang Anda butuhkan untuk menyampaikan pendapat Anda, apakah itu akan sesuai dengan keinginan Anda atau tidak.”
Brit Morse
[email protected]
Cerita ini awalnya ditampilkan di Fortune.com