Ketika berbicara mengenai bimbingan karier dan pengembangan, banyak karyawan merasa bahwa manajer mereka telah gagal. Karyawan Gen Z merasa sangat frustrasi: 47% mengatakan bahwa mereka mendapatkan saran karier yang lebih baik dari ChatGPT daripada dari bos manusia mereka, dan 44% mengharapkan untuk berhenti dalam enam bulan, menurut survei terbaru dari INTOO dan firma riset Workplace Intelligence.
“Kepuasan dan kesetiaan karyawan terkait dengan dukungan dan investasi yang ditawarkan perusahaan kepada karyawan mereka, dan bahkan gaji yang kompetitif pun tidak dapat mengatasi hambatan tersebut,” kata Mira Greenland, chief revenue officer di INTOO, sebuah perusahaan pengembangan karier dan outplacement.
Pengembangan karier tidak selalu harus menjadi usaha besar, kata Greenland. Sesuatu yang sederhana seperti manajer merekomendasikan podcast favorit atau saluran Slack dengan konten yang relevan untuk pertumbuhan karyawan dapat menciptakan kesan yang baik.
Sebelum mereka dapat membantu anggota tim mereka, Greenland mengatakan bahwa perusahaan harus terlebih dahulu memastikan bahwa manajer memiliki keterampilan yang telah dikembangkan. Menginvestasikan waktu dalam lokakarya atau sesi pelatihan untuk memoles keterampilan komunikasi mereka, mengakses kursus melalui platform pendidikan online termasuk Coursera, Udemy, dan edX, atau membawa pelatih eksternal dapat membuat perbedaan besar.
Manajer harus menjadwalkan sesi pengembangan karier satu lawan satu secara teratur dengan karyawan setidaknya setiap kuartal. “Karyawan merasa dilihat dan diperhatikan, dan pemimpin membangun hubungan yang lebih dalam dengan karyawan mereka,” kata Greenland.
Greenland merekomendasikan untuk menjadi transparan dengan pekerja ketika membahas peluang karier. Begitu seorang karyawan mengidentifikasi apa yang mereka inginkan untuk karier mereka, manajer dapat mencoba untuk menemukan cara terbaik untuk membantu mereka meniti jalan. Mungkin itu adalah perpindahan lateral, promosi, atau menghadiri lokakarya untuk menyempurnakan keterampilan mereka.
Sama pentingnya adalah untuk jujur jika peluang yang diinginkan tidak ada pada saat ini. Berita tersebut mungkin bukan harapan dari seorang karyawan, tetapi mereka akan merasa dihargai karena keinginan mereka didengar dan dipertimbangkan secara serius. Hal ini juga memungkinkan mereka untuk membuat keputusan yang terinformasi tentang langkah berikutnya. “Mempunyai percakapan pengembangan karier dan berbicara secara sangat spesifik mengenai peluang-peluang tersebut benar-benar kuat, baik untuk pemberi kerja maupun karyawan,” kata Greenland.
Program mentorship untuk pekerja Gen Z
“Ketika karyawan baru memasuki perusahaan, seharusnya ada percakapan dengan mereka mengenai apa yang mungkin menjadi aspirasi mereka, apa tujuan jangka panjang mereka. Hal tersebut harus dimasukkan ke dalam proses onboarding mereka,” kata Stacie Haller, chief career advisor di Resume Builder, sumber daya online bagi pencari kerja.
Manajer perekrutan telah mengeluh kepada Haller bahwa mereka enggan untuk merekrut pekerja Gen Z karena mereka tidak akrab dengan hal-hal seperti etiket kantor, cara menangani umpan balik, dan bahkan cara berpakaian. Untuk mengatasi masalah ini, Haller merekomendasikan agar perusahaan memiliki program mentorship untuk membimbing pekerja dalam pengembangan karier mereka.
Manajer harus memantau kemajuan mereka dengan seksama, merekomendasikan pelatihan tambahan jika diperlukan untuk menutup kesenjangan dalam keterampilan karyawan atau memberi tahu mereka tentang peluang lain di perusahaan yang lebih sesuai dengan tujuan karier mereka.
Manajer harus ingat bahwa pekerja memiliki kebutuhan yang berbeda, kata Haller. Sebagai contoh, tujuan karier seorang pekerja milenial kemungkinan akan berbeda dari pekerja Baby Boom atau Gen Z. Penting bagi manajer untuk mengambil inisiatif dalam berkomunikasi dengan setiap karyawan. “Harus menjadi budaya yang berpusat pada karyawan dimana karyawan merasa didukung dan ada ruang untuk tumbuh dan belajar,” kata Haller.
Melatih generasi pemimpin mendatang
“Jika sebuah perusahaan memiliki jenis rencana suksesi, mereka dapat lebih proaktif dalam melatih para pemimpin masa depan. Lebih efektif untuk memiliki manajer yang terlatih daripada mempromosikan seseorang ke posisi manajemen dan kemudian tidak melatih mereka selama enam bulan atau lebih,” kata Amanda Haddaway, managing director dari HR Answerbox, sebuah firma konsultan dan pelatihan HR.
Perusahaan tentu harus memastikan bahwa manajer mereka dapat berkomunikasi, mendengarkan, dan menangani umpan balik. Namun, sebagaimana pentingnya, Haddaway mengatakan, adalah melatih manajer dalam cara untuk memiliki percakapan yang sulit dengan karyawan dan cara untuk membahas masalah kinerja. Apakah itu dengan membawa pelatih eksternal atau perusahaan memiliki pelatih internal yang berpengalaman dalam bidang ini, mengetahui cara untuk menangani masalah yang sensitif sama pentingnya dengan berbicara mengenai keterampilan kerja karyawan.
Melakukan survei kepada karyawan secara berkala adalah cara yang sangat baik bagi manajer untuk mengukur suasana hati para pekerja mereka dan mengidentifikasi apa yang berfungsi di departemen mereka dan apa yang mungkin perlu diperbaiki. Demikian pula, memecahkan masalah mungkin menjadi keinginan pertama seorang manajer HR, tetapi Haddaway mengatakan bahwa mungkin ada nilai jangka panjang lebih besar dalam mengajari manajer cara menangani situasi tersebut sendiri — kemampuan yang tidak dapat diberikan oleh kecerdasan buatan.
“AI tidak bisa menangani nuansa perilaku manusia. Itu hal penting untuk diingat, daripada semua orang terburu-buru untuk ikut arus AI,” kata Haddaway.