Sebuah analisis baru dari jutaan ulasan gaji di Glassdoor, diterbitkan minggu ini dalam Laporan Kompensasi Wanita 2026: Beyond the Gap, mengungkapkan fakta pasar tenaga kerja yang sudah banyak diketahui tapi masih kurang dianggap serius: gaji wanita berhenti naik kira-kira satu dekade lebih awal dibanding pria.
Sementara pendapatan pria terus naik stabil sepanjang usia 40-an, pendapatan wanita cenderung datar di akhir usia 30-an — perbedaan ini bertambah setiap tahun menjadi kesenjangan gaji gender 25% saat pekerja punya pengalaman 30 tahun.
Tapi kenapa?
Kesenjangan awalnya kecil — lalu jadi dua kali lipat
Saat mulai karir, pria dapat gaji 12% lebih tinggi dari wanita — perbedaan yang menurut tim riset Glassdoor sepenuhnya dijelaskan oleh faktor struktural: industri yang dimasuki, peran yang didapat, dan kredensial yang dimiliki. Tidak ada perbedaan gaji untuk peran yang sama di garis start. Nol.
Setelah satu dekade, ini berubah. Dengan 10 tahun pengalaman, kesenjangannya tumbuh jadi 19%, dan untuk pertama kali, muncul hukuman gaji dalam peran yang sama — wanita di pekerjaan dan jabatan serupa sekarang mendapat sekitar 4% lebih rendah dari rekan pria, dengan faktor lain dikontrol. Di titik 30 tahun, total kesenjangan capai 25%, walaupun perbedaan dalam peran yang sama cuma menyumbang 5 poin persen dari angka itu. Sisa 20 poin persen mencerminkan sesuatu yang lebih susah diatur dengan hukum: pria lebih banyak naik ke peran dengan gaji tinggi dibanding wanita.
Komentar McKinsey Global Institute yang sebelumnya terbit di Fortune temukan pola sama: wanita konsisten melakukan pertukaran, memilih peran yang lebih fleksibel dan kurang kompetitif — tapi juga bergaji lebih rendah. Dalam karir 30 tahun, MKI perkirakan kesenjangan ini terkumpul jadi sekitar $500,000 per wanita.
Jurang usia 35 tahun
Visualisasi paling mencolok dalam laporan Glassdoor adalah grafik gaji-berdasar-usia yang membandingkan gaji pokok rata-rata pria dan wanita dalam dollar 2025. Pendapatan pria naik dalam kurva stabil sampai usia 50-an. Garis untuk wanita mendatar di akhir usia 30-an — dan tetap disana.
Di tahun 2025, seperti Fortune laporkan, pria bergabung ke angkatan kerja AS tiga kali lebih cepat dari wanita — dengan jumlah pekerja pria tumbuh 572,000 dan wanita cuma 184,000 — mengisyaratkan bahwa tantangan struktural yang dihadapi wanita tidak mereda. Malah makin kuat.
“Kesenjangan ini didorong oleh tren di pasar luas, di kantor, dan di rumah,” kata Chris Martin, peneliti utama di Glassdoor. “Pekerjaan yang cenderung mempekerjakan lebih banyak wanita biasanya bergaji lebih rendah, bias dapat mendorong kesenjangan gaji dan promosi, dan wanita masih menanggung lebih banyak pekerjaan merawat.”
Peneliti lama menghubungkan dataran ini dengan tahap hidup saat banyak wanita menjadi ibu, bekerja lebih sedikit jam, mundur dari peran menuntut, atau keluar sementara dari dunia kerja. Tapi analisis Glassdoor menambah catatan mengkhawatirkan: bahkan wanita yang tidak punya anak dan tetap aktif bekerja penuh waktu cenderung dapat gaji jauh lebih rendah dari pria di usia 50-an. Hukuman keibuan itu nyata, tapi itu bukan satu-satunya penjelasan.
Pemeriksaan Fortune sebelumnya tentang hukuman keibuan menyoroti satu studi lebih dari 800,000 laporan pendapatan yang menemukan wanita mengalami potongan gaji 51% setelah melahirkan, terlepas dari ukuran perusahaan, industri, tingkat pendidikan, atau apakah ibu itu pencari nafkah utama. Studi terpisah di Journal of Applied Psychology temukan bahwa dalam 30 tahun, wanita yang menunda kehamilan dapat $495,000 sampai $556,000 lebih banyak dari mereka yang jadi ibu lebih awal.
Tapi Fortune juga melaporkan fenomena lebih baru dan mungkin lebih mengkhawatirkan yang ditumpuk di atas hukuman keibuan: “hukuman menopause.” Studi 2025 menemukan wanita mengalami penurunan pendapatan rata-rata 4.3% dalam empat tahun setelah didiagnosis menopause, dengan kerugian naik jadi 10% di tahun keempat. Temuan ini penting karena menunjukkan pendapatan wanita tidak hanya dihukum karena pilihan merawat — mereka dihukum untuk biologi mereka sendiri, di tahap hidup yang tidak ada hubungannya dengan penarikan diri dari kerja.
Masalah promosi
Jajak pendapat Komunitas Glassdoor memberi gambaran tentang mekanismenya: wanita hampir 10 poin persen kurang merasa nyaman dibanding pria untuk menargetkan peran di atas level mereka sekarang. Lebih sedikit usaha promosi berarti lebih sedikit promosi — dan karena kesenjangan gaji dalam peran relatif datar setelah dekade pertama, perbedaan pendapatan pria dan wanita hampir seluruhnya didorong oleh perbedaan siapa yang naik tangga.
Keengganan itu — baik diinternalisasi atau respons rasional terhadap bias di tempat kerja — punya nilai uang langsung. Semakin lama seorang pekerja tetap di peran sementara rekan-rekannya naik, semakin lebar kesenjangannya, dan semakin susah ditutup.
Fortune sebelumnya mengutip temuan Glassdoor bahwa hanya 36% wanita merasa nyaman minta kenaikan gaji, dibanding 44% pria. Tapi psikolog organisasi Adam Grant menentang keras kesimpulan dari data itu. Beban untuk menutup kesenjangan gaji, kata Grant, tidak harus jatuh pada wanita untuk jadi negosiator lebih baik — tapi pada perusahaan untuk memperbaiki sistem yang membuat negosiasi perlu dan menghukum wanita yang mencobanya.
Wanita juga mungkin kurang mengejar promosi karena mereka sudah amati dengan benar bahwa sistem promosi tidak menguntungkan mereka, membuat keraguan mereka bukan kurang percaya diri tapi perhitungan rasional. Menyebut ini kesenjangan kepercayaan diri membuat respons wajar terhadap lingkungan bias jadi seperti penyakit, menempatkan beban koreksi pada wanita, bukan pada organisasi yang melakukan pemilihan.
Masalah penyortiran
Ada perbedaan kunci yang memperumit dan, dalam beberapa hal, memperburuk gambaran. Kesenjangan gaji dalam peran — perbedaan terkontrol antara pria dan wanita melakukan pekerjaan sama di industri dan kota sama — hampir tidak berubah selama dua dekade, naik jadi 4% di 10 tahun pengalaman dan cuma 5% di 30 tahun. Itu jauh dari kesenjangan pendapatan 25% di semua pekerjaan pria dan wanita, tapi justru bisa jadi lebih mengkhawatirkan.
Kritikus punya poin bahwa kesenjangan gaji gender membandingkan apel dengan jeruk, tapi implikasi tidak nyamannya adalah bahwa sebagian besar kesenjangan pendapatan gender adalah masalah penyortiran tenaga kerja, bukan masalah diskriminasi gaji. Ini debat empiris asli yang diperdebatkan ekonom selama puluhan tahun: berapa banyak penyortiran ini mencerminkan pilihan terbatas — hasil dari perawatan anak tidak memadai, beban domestik tidak setara, dan ketidakfleksibelan tempat kerja — versus preferensi yang, bagaimanapun dibentuk sosial, tetap merupakan preferensi?
Jika seorang wanita mendapat gaji lebih rendah di usia 40 karena dia menegosiasikan kerja empat hari seminggu untuk mengurus keluarga, dan pertukaran itu mencerminkan prioritas sejatinya dengan opsi nyata, apakah itu kegagalan pasar?
Diagnosis yang benar penting untuk solusi yang benar. Jika kesenjangan terutama masalah penyortiran, solusinya adalah mengubah industri dan peran mana yang dinilai dan diberi kompensasi. Jika itu terutama masalah promosi, solusinya audit proses kenaikan jabatan. Jika itu terutama masalah infrastruktur pengasuhan, solusinya cuti berbayar, subsidi perawatan anak, dan norma domestik bersama. Data ini menunjuk ke ketiganya, yang berarti “kesenjangan gaji gender” bukan satu masalah. Itu setidaknya tiga masalah.