Berita media tentang penciptaan dan kemudian penghapusan posisi keanekaragaman, persamaan, dan inklusi (DEI) perusahaan teknologi besar telah menimbulkan banyak kehebohan. Jenis liputan ini dapat menimbulkan keraguan tentang apakah perusahaan benar-benar berkomitmen pada DEI dalam jangka panjang. Tetapi berita-berita ini tidak memberikan gambaran keseluruhan.
Pada tahun 2019, Yayasan W.K. Kellogg (WKKF) meluncurkan Program Pemperluasan Keadilan untuk membantu perusahaan bertransformasi menjadi tempat yang lebih adil dan berpeluang. Melalui ribuan jam kerja dengan perusahaan, kami telah mendapatkan pandangan yang unik, didukung oleh data dan hasil, tentang bagaimana organisasi dapat membuka manfaat DEI dengan efektif untuk bisnis, pekerja, dan komunitas mereka. Di mana pun kita melihat, tidak ada Tren Mundur Besar dari DEI yang disarankan oleh beberapa berita media.
Bahkan, laporan retrospektif Pemperluasan Keadilan terbaru kami menunjukkan sebaliknya. Perusahaan-perusahaan semakin fokus pada DEI sebagai bagian penting dari strategi bisnis mereka. Survei terhadap perusahaan-perusahaan yang berpartisipasi menemukan bahwa 80% telah menguatkan kembali komitmen mereka terhadap DEI sejak putusan Mahkamah Agung AS tentang aksi afirmatif dalam pendidikan tinggi. Sekitar 90% melaporkan kemajuan yang dapat diukur dalam memajukan DEI.
Polanya tidak hanya terbatas pada perusahaan-perusahaan dalam program keadilan kami. Survei terhadap organisasi untuk laporan Women in the Workplace 2023 dari McKinsey & Company menunjukkan bahwa 60% responden meningkatkan staf dan anggaran mereka untuk pekerjaan DEI dalam setahun terakhir, dan 34% mempertahankan staf dan anggaran mereka. Hanya 4% melaporkan penurunan. Daftar 25 Pekerjaan yang Meningkat di LinkedIn 2024, peringkat berdasarkan data dari pekerjaan yang paling cepat berkembang di AS dalam lima tahun terakhir, menempatkan VP keanekaragaman dan inklusi di peringkat ketujuh, sebuah pekerjaan yang berkembang lebih cepat daripada perekrut atau insinyur AI.
Analisis kami tentang apa yang berhasil di antara peserta program keadilan kami telah menghasilkan pembelajaran berharga bagi organisasi, termasuk:
DEI terbaik di kelasnya terintegrasi sepenuhnya dan tidak bisa terjadi tanpa dukungan dari atas. Dari lima penggerak yang diperlukan untuk efektif mengintegrasikan DEI di seluruh organisasi, 92% perusahaan di program Pemperluasan Keadilan menilai dukungan kepemimpinan sebagai alasan utama kemajuan mereka.
Daripada fokus terutama pada menarik lebih banyak karyawan yang beragam, 94% perusahaan telah memusatkan perhatian pada retensi, menerapkan setidaknya satu inisiatif inklusi dan rasa memiliki. Satu laporan memperkirakan bahwa tingkat rasa memiliki yang tinggi di antara semua pekerja di perusahaan berkapasitas 10.000 orang dapat menerjemahkan keuntungan produktivitas tahunan sebesar $52 juta.
Ada berbagai arketipe DEI. Pahami apakah pekerjaan DEI perusahaan Anda didorong oleh data, kepemimpinan senior, praktik terbaik, atau pekerja, dan kemudian manfaatkan apa yang unik tentang orang, budaya, dan cara kerja Anda untuk menciptakan pendekatan yang paling sesuai untuk menetapkan perusahaan Anda untuk sukses. Sambil terus memantau perkembangan di ranah hukum yurisdiksi tempat Anda beroperasi.
Hambatan nyata
Menciptakan tempat kerja yang lebih adil secara materi penting untuk masa depan negara ini. Pada tahun 2050, lebih dari setengah pekerja dan konsumen AS akan menjadi orang-orang berkulit berwarna. Selama periode yang sama, negara kita berpotensi mendapatkan keuntungan GDP sebesar $8 triliun dengan menghilangkan disparitas rasial dalam kesehatan, pendidikan, penjara, dan lapangan kerja, menurut perhitungan dari laporan oleh WKKF dan Altarum, dan dalam percakapan dengan para peneliti, mereka menekankan bahwa dolar-dolar ini hanyalah dasar dan kita dapat mencapai lebih banyak.
Namun, jalan menuju menutup kesenjangan rasial itu menghadapi hambatan nyata. Ada kontraksi dalam dukungan untuk inisiatif DEI dari beberapa pihak setelah putusan Mahkamah Agung AS tentang aksi afirmatif dalam pendidikan tinggi. Perusahaan-perusahaan Fortune 100 menjadi target ancaman pasca putusan dari 13 jaksa agung, memperingatkan tentang membuat keputusan berbasis ras dalam penempatan kerja setelah keputusan Students for Fair Admissions. Di depan adalah putusan yang tertunda tentang Muldrow v. Kota St. Louis, Missouri, yang menguji apakah Title VII dari Civil Rights Act of 1964 diperluas ke keputusan transfer tempat kerja yang tidak mengakibatkan pengurangan jabatan, gaji, atau manfaat.
Seperti temuan kami tunjukkan, para pemimpin dan perusahaan yang berkomitmen pada DEI ada di sekeliling kita. Di hadapan upaya untuk menggulung kemajuan dalam keadilan rasial, mereka harus tidak takut untuk berbicara terbuka tentang DEI dan memperkuat upaya untuk membuat lingkungan kerja mereka lebih inklusif, adil, dan beragam. Dalam lebih dari 60 percakapan yang saya lakukan dengan para pemimpin yang hadir di Davos, ada ketegasan tentang keadilan rasial yang terasa. Itu adalah konfirmasi yang menggembirakan dari komitmen mendalam para pemimpin bisnis untuk memastikan tidak ada populasi yang tertinggal, meskipun ada badai yang dihadapi oleh mereka yang menentang penciptaan dunia yang lebih adil bagi anak-anak kita.
Penolakan untuk mundur dari DEI dapat menciptakan lingkungan bisnis di mana perusahaan melampaui pesaing, menemukan bakat dengan lebih mudah, dan menginspirasi kinerja yang lebih baik di tempat kerja. Selain itu, membangun lingkungan kerja yang lebih inklusif, adil, dan berkeadilan berkontribusi pada komunitas yang lebih kuat di mana semua keluarga memiliki kesempatan untuk berkembang. Saatnya untuk berhenti membahas apakah perusahaan sedang menginvestasikan DEI dan sebaliknya menyebarkan informasi tentang bagaimana para pemimpin yang dengan berani melanjutkan upaya DEI mereka berhasil.
La June Montgomery Tabron adalah presiden dan CEO di Yayasan W.K. Kellogg.