Perempuan tidak bisa memperbaiki ‘tangga yang rusak’ kecuali mereka mengakui peran yang mereka mainkan dalam pelecehan dan diskriminasi di tempat kerja.

Perusahaan menghabiskan miliaran dolar setiap tahun untuk keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI). Namun, para ahli memprediksi bahwa kesetaraan gender akan tertinggal selama 151 tahun lagi. Lebih buruk lagi, laporan terbaru menunjukkan bahwa, untuk pertama kalinya dalam beberapa tahun terakhir, jumlah wanita di posisi kepemimpinan mengalami penurunan. Sudah waktunya untuk menyadari bahwa masyarakat telah mengabaikan bagian kunci dalam teka-teki kesetaraan gender.

Wanita kalah dari pria dalam peran kepemimpinan, masa kerja di tempat kerja, dan kompensasi. Dapat dimengerti, percakapan seringkali mengasumsikan paradigma kita-versus-mereka di mana wanita dihadapkan dengan pria.

Bahkan terminologi kita menekankan konstruksi ini. Istilah seperti “atap kaca” dan, yang lebih baru, “tangga ke atas yang rusak” dalam tangga kepemimpinan korporat menunjuk jari pada bias gender masyarakat yang membatasi kemajuan profesional wanita. Meskipun bias merugikan masih ada, kita secara nyata mengabaikan untuk mengakui faktor lain dalam pengalaman wanita di tempat kerja: dinamika yang tidak sehat antara wanita.

Dalam karir saya, saya seringkali diremehkan dalam proyek, dikecualikan dari pertemuan, dan diancam dengan kehilangan posisi saya dalam beberapa kesempatan, namun bukan oleh pria—oleh wanita lain.

Seorang pemimpin wanita pernah menawarkan saya posisi tingkat direktur (untuk pekerjaan yang sudah saya lakukan, tanpa peningkatan gaji). Saya skeptis, karena saya telah belajar melalui bekerja dengan dia bahwa tawaran hampir selalu diikuti dengan permintaan yang tidak nyaman. Saya segera menyadari bahwa, sebagai imbalan atas pengakuan resmi dalam peran ini, saya harus setuju dengan persyaratan yang menimbulkan pertanyaan etis di pikiran saya.

Ketika saya mengungkapkan kekhawatiran saya dan kemudian menolak “promosi” yang disebutkan itu, dia memberi tahu saya bahwa saya tidak akan diizinkan lagi dalam pertemuan dan membatasi kegiatan saya yang lain. Dengan kata lain, “Jangan bicara kecuali ketika diminta bicara.”

Tidak perlu dikatakan, pengalaman ini memengaruhi kesehatan emosional saya dan rasa aman saya dalam pekerjaan saya. Saya akhirnya meninggalkan peran ini tetapi mengalami dinamika yang serupa di tempat lain dengan cara lain.

Terlepas dari narasi populer bahwa “wanita mendukung wanita,” data mencerminkan bahwa pengalaman saya tidak jarang terjadi. Ketika mempertimbangkan perundungan wanita di tempat kerja, satu survei menemukan bahwa wanita menargetkan wanita sebanyak 65% dari waktu.

Meskipun pria mungkin memilih taktik yang lebih terang-terangan atau langsung, survei lain menemukan bahwa wanita cenderung terlibat dalam perundungan tersembunyi atau tidak langsung, seperti isolasi sosial, menyebarkan rumor, atau tekanan teman untuk mendapatkan perilaku dari seseorang, yang semuanya sulit dideteksi dan dikelola oleh organisasi.

Beberapa studi juga menemukan bahwa dinamika beracun antara wanita dapat cukup serius sehingga wanita mempertimbangkan untuk meninggalkan pekerjaan mereka, yang merupakan masalah mahal bagi karyawan dan perusahaan sama-sama.

Meskipun statistik yang tajam ini, dinamika antara wanita jarang (jika ada) menjadi bagian dari diskusi tentang mengapa ada lebih sedikit wanita di puncak organisasi.

Mari membuka diri untuk percakapan yang lebih seimbang yang mengakui bahwa baik pria maupun wanita memiliki tugas untuk meningkatkan wanita ke posisi kepemimpinan.

Penyebab “tangga ke atas yang rusak” harus dilihat sebagai netral gender. Sebagai wanita, kita perlu menyadari bahwa bagaimana kita memperlakukan satu sama lain berdampak pada berapa banyak dari kita yang bertahan untuk naik ke posisi kepemimpinan. Kita harus berbuat lebih baik satu sama lain.

Yang penting, hanya meningkatkan jumlah wanita dalam kepemimpinan tidak menangani masalah yang berakar dalam, seperti persaingan atau bias gender tersirat. Meskipun sebelumnya dianggap bahwa wanita dalam peran senior akan membela kenaikan wanita lain masuk ke kepemimpinan, data tidak sepenuhnya mencerminkan hal ini. Studi Yale menunjukkan bahwa wanita memilih kandidat pria daripada wanita lain, bahkan ketika mereka memiliki resume identik.

Wanita mungkin percaya bahwa terdapat kursi terbatas yang tersedia di meja kepemimpinan, yang secara inheren mendorong persaingan untuk tempat-tempat yang diinginkan itu. Insentif perusahaan harus ada bagi wanita tingkat senior untuk mempromosikan wanita tingkat junior yang berkualifikasi. Hal ini memastikan kemajuan terus-menerus wanita ke kepemimpinan sambil mengurangi ketakutan persaingan.

Adapun hirarki kepemimpinan, banyak organisasi memiliki struktur pelaporan vertikal, di mana satu orang bertindak sebagai penjaga pintu ke pemimpin langsung di atas mereka, dan begitu seterusnya.

Pertama, ini mengasingkan kepemimpinan senior, membuatnya lebih sulit bagi mereka untuk memahami pengalaman sebenarnya karyawan mereka. Jika seorang pemimpin tidak sadar bahwa budaya perusahaan sedang diganggu, mereka tidak dapat mengatasi masalah tersebut dan, oleh karena itu, menjadi lebih meresap.

Kedua, karena penelitian menunjukkan bahwa 65% perundungan terjadi dari atas ke bawah, struktur pelaporan tidak boleh bergantung pada potensi dinamika interpersonal yang buruk antara seorang karyawan dan atasannya. Struktur kepemimpinan lateral memberikan karyawan akses ke beberapa pemimpin tingkat senior untuk mengatasi kekhawatiran mereka.

Pendekatan tradisional kita terhadap ketimpangan antara wanita dan pria dalam kepemimpinan mengabaikan bagian penting dari diskusi yang sangat didukung oleh bukti. Sudah waktunya untuk mengakui dampak wanita satu sama lain—dan memberdayakan mereka untuk memperbaiki tangga yang rusak.

Lebih banyak komentar yang harus dibaca diterbitkan oleh Fortune:

Pendapat yang diungkapkan dalam artikel komentar Fortune.com sepenuhnya merupakan pandangan dari para penulisnya dan tidak selalu mencerminkan pendapat dan kepercayaan Fortune.

\”