“
Perekat yang Hilang
Manajer tengah lebih dari sekadar lapisan struktural. Mereka adalah jaringan penghubung dalam sebuah organisasi, menerjemahkan strategi menjadi tindakan, menyelaraskan tim, dan berperan sebagai penjaga budaya. Ketika mereka menghilang, kejelasan seringkali turut lenyap. Data Korn Ferry mengungkapkan bahwa 43% karyawan merasa pemimpin mereka tidak sejalan, sementara 37% merasa kebingungan.
Pengembangan bakat juga menderita ketika koherensi menurun.
“Pengembangan kepemimpinan yang paling efektif dilakukan di tempat kerja,” kata Amato. “Ini merupakan kombinasi dari merancang pekerjaan yang dapat dilakukan sehingga orang dapat berhasil di dalamnya, tidak terlalu tertekan olehnya, dan kemudian menemukan jalur karir yang menarik untuk membantu orang menjadi lebih beragam.”
Namun, ketika para pemimpin senior mengambil lebih banyak pekerjaan akibat absennya manajer tengah, upaya lain seperti peningkatan keterampilan, mentorship, dan kemajuan karier bagi karyawan lebih junior menjadi terabaikan.
Akibatnya, para pekerja berprestasi tinggi, tanpa bimbingan dan pertumbuhan, lebih mungkin untuk keluar. Bahkan, 80% karyawan mengatakan bahwa mereka akan tetap di perusahaan karena mereka percaya pada manajernya.
Pemimpin yang tidak memiliki waktu untuk memotivasi dan melibatkan bawahannya juga melewatkan kesempatan untuk berdampak pada hasil akhir. Korn Ferry menemukan bahwa tenaga kerja yang sangat terlibat dan termotivasi menghasilkan pertumbuhan pendapatan dua kali lipat dari rekan-rekan mereka yang paling tidak terlibat. Keterlibatan ini dimulai dengan manajer yang memiliki waktu dan kejelasan untuk memimpin.
Mandat kepemimpinan baru
Untuk tetap bersaing, perusahaan harus memikir ulang cara kepemimpinan diorganisir dan didukung, kata Amato. Meskipun memotong birokrasi adalah langkah yang baik, menghilangkan mereka yang mengubah visi menjadi kenyataan merupakan pertaruhan yang berisiko.
“Sebelum melompat ke solusi, apakah itu memotong atau yang lainnya, Anda harus mendiagnosis organisasi Anda sendiri,” kata Amato. Itu berarti menggunakan data untuk mengevaluasi alur kerja, menemukan titik-titik tekanan, dan memahami di mana kepemimpinan terlalu terpenuhi.
Bagi organisasi yang mungkin telah memotong terlalu dalam, memperkenalkan kembali lapisan bukanlah solusi.
Sebaliknya, fokus harus pada merancang ulang peran-peran kepemimpinan untuk memastikan bahwa eksekutif dapat mempertahankan ketinggian strategis, mendistribusikan beban kerja, dan menciptakan jalur karier untuk mempertahankan bakat terbaik.
Pesan ini jelas, kata Amato. Tanpa yang tengah, yang atas tidak dapat memimpin—dan yang bawah tidak akan mengikuti.
Dalam perlombaan untuk menjadi lebih ramping, lebih cepat, dan lebih inovatif, banyak perusahaan telah menghilangkan lapisan manajemen tengah. Namun, meskipun struktur datar mungkin terlihat efisien secara teoritis, biaya tersembunyi dengan cepat muncul tepat di puncak bagan organisasi.
Menurut Survei Ketenagakerjaan 2025 Korn Ferry, 41% karyawan mengatakan organisasi mereka telah memangkas lapisan manajemen. Sebagai hasilnya, para eksekutif senior menyerap lebih banyak laporan langsung, jongkok pada tugas-tugas operasional yang dulunya ditangani oleh manajer, dan kehilangan waktu kritis untuk fokus strategis. Hampir setengahnya sekarang mempertanyakan kemampuan mereka untuk memenuhi tanggung jawab mereka—sebuah angka yang melebihi bahkan 40% CEO yang melaporkan keraguan serupa.
Logika di balik pemadatan sering kali masuk akal: mengurangi biaya, mempercepat pengambilan keputusan, dan menghilangkan birokrasi. Dan ketika dijalankan dengan hati-hati, itu dapat membuka keuntungan nyata. Tetapi seperti yang diingatkan oleh mitra klien senior Korn Ferry, Maria Amato, memotong manajemen tengah tanpa penyangga yang tepat membuat eksekutif kewalahan dan karyawan terombang-ambing.
Perekat yang Hilang
Manajer tengah lebih dari sekadar lapisan struktural. Mereka adalah jaringan penghubung dalam sebuah organisasi, menerjemahkan strategi menjadi tindakan, menyelaraskan tim, dan berperan sebagai penjaga budaya. Ketika mereka menghilang, kejelasan seringkali turut lenyap. Data Korn Ferry mengungkapkan bahwa 43% karyawan merasa pemimpin mereka tidak sejalan, sementara 37% merasa kebingungan.
Pengembangan bakat juga menderita ketika koherensi menurun.
“Pengembangan kepemimpinan yang paling efektif dilakukan di tempat kerja,” kata Amato. “Ini merupakan kombinasi dari merancang pekerjaan yang dapat dilakukan sehingga orang dapat berhasil di dalamnya, tidak terlalu tertekan olehnya, dan kemudian menemukan jalur karir yang menarik untuk membantu orang menjadi lebih beragam.”
Namun, ketika para pemimpin senior mengambil lebih banyak pekerjaan akibat absennya manajer tengah, upaya lain seperti peningkatan keterampilan, mentorship, dan kemajuan karier bagi karyawan lebih junior menjadi terabaikan.
Akibatnya, para pekerja berprestasi tinggi, tanpa bimbingan dan pertumbuhan, lebih mungkin untuk keluar. Bahkan, 80% karyawan mengatakan bahwa mereka akan tetap di perusahaan karena mereka percaya pada manajernya.
Pemimpin yang tidak memiliki waktu untuk memotivasi dan melibatkan bawahannya juga melewatkan kesempatan untuk berdampak pada hasil akhir. Korn Ferry menemukan bahwa tenaga kerja yang sangat terlibat dan termotivasi menghasilkan pertumbuhan pendapatan dua kali lipat dari rekan-rekan mereka yang paling tidak terlibat. Keterlibatan ini dimulai dengan manajer yang memiliki waktu dan kejelasan untuk memimpin.
Mandat kepemimpinan baru
Untuk tetap bersaing, perusahaan harus memikir ulang cara kepemimpinan diorganisir dan didukung, kata Amato. Meskipun memotong birokrasi adalah langkah yang baik, menghilangkan mereka yang mengubah visi menjadi kenyataan merupakan pertaruhan yang berisiko.
“Sebelum melompat ke solusi, apakah itu memotong atau yang lainnya, Anda harus mendiagnosis organisasi Anda sendiri,” kata Amato. Itu berarti menggunakan data untuk mengevaluasi alur kerja, menemukan titik-titik tekanan, dan memahami di mana kepemimpinan terlalu terpenuhi.
Bagi organisasi yang mungkin telah memotong terlalu dalam, memperkenalkan kembali lapisan bukanlah solusi.
Sebaliknya, fokus harus pada merancang ulang peran-peran kepemimpinan untuk memastikan bahwa eksekutif dapat mempertahankan ketinggian strategis, mendistribusikan beban kerja, dan menciptakan jalur karier untuk mempertahankan bakat terbaik.
Pesan ini jelas, kata Amato. Tanpa yang tengah, yang atas tidak dapat memimpin—dan yang bawah tidak akan mengikuti.
Cerita ini awalnya ditampilkan di Fortune.com
“