Mahkamah Agung baru saja memberikan kemenangan besar bagi pekerja dan kesetaraan di tempat kerja – namun konservatif berusaha menggambarkan keputusan Mahkamah sebagai pukulan bagi kesetaraan dan upaya inklusi di tempat kerja. Kita tidak boleh membiarkannya. Selama beberapa tahun terakhir, kelompok advokasi sayap kanan dan politisi telah menargetkan program keberagaman, kesetaraan, dan inklusi perusahaan. Suara-suara ini terutama keras sejak keputusan Mahkamah Agung dalam Students for Fair Admission v. Harvard, yang menyatakan praktik penerimaan berdasarkan ras di Harvard dan University of North Carolina sebagai ilegal. Meskipun Students for Fair Admission tidak mempengaruhi legalitas program DEI perusahaan swasta, seperti yang dijelaskan oleh Komisi Kesempatan Kerja Sama (lembaga federal yang bertugas menegakkan hukum hak sipil di tempat kerja) dan banyak Jaksa Agung negara, organisasi seperti America First Legal telah memanfaatkan putusan penerimaan perguruan tinggi sebagai kesempatan untuk mengajukan tantangan hukum lebih banyak dengan tujuan menghancurkan program DEI perusahaan dengan mengklaim bahwa program tersebut diskriminatif. Hingga saat ini, mereka belum berhasil – dan itu tepat. Baru-baru ini, lawan DEI membidik kasus Mahkamah Agung lainnya, Muldrow v. City of St. Louis. Pada awalnya, kasus ini mungkin terlihat tidak cocok karena tidak melibatkan program DEI sama sekali: Penggugat Jatonya Muldrow mengklaim bahwa dia dipindahkan ke posisi yang berbeda karena dia seorang wanita. Posisi baru tersebut memiliki prestise yang lebih rendah, jadwal yang lebih buruk, dan manfaat yang lebih sedikit, namun pengadilan langsung menolak klaimnya karena pemindahan, meskipun diskriminatif, tidak mempengaruhi gajinya atau peringkatnya di departemen polisi. Pada akhirnya, Mahkamah Agung memihak Muldrow, menyelesaikan perbedaan pendapat di antara pengadilan federal dan menyatakan bahwa Undang-Undang Hak Sipil Title VII melarang pengusaha melakukan diskriminasi dalam keputusan seperti pemindahan bahkan ketika tidak mencapai tingkat “kerugian” yang signifikan, seperti dipecat atau mengalami pengurangan gaji. Efek membekukan niat Pengacara ketenagakerjaan telah memperhatikan kasus ini dengan cermat karena dampaknya besar: Pekerja dengan kasus yang layak terlalu sering disaring oleh pengadilan yang menetapkan standar yang sangat tinggi untuk mengajukan gugatan, seringkali mengharuskan bahwa tindakan ketenagakerjaan itu “materiil” atau “signifikan” kata-kata yang tidak ditemukan di teks Title VII. Sebagai contoh, pengadilan banding federal baru-baru ini menolak kasus di mana karyawan kulit hitam dipaksa bekerja di luar dalam panas ekstrem tanpa akses ke air sementara karyawan kulit putih diizinkan bekerja di ruangan ber-AC dengan istirahat air teratur. Pengadilan juga menolak kasus di mana karyawan mengklaim bahwa mereka diberikan jadwal yang tidak diinginkan atau ditempatkan dalam masa percobaan karena diskriminasi. Pada bulan Agustus lalu, ACLU mengajukan pendapat sebagai pihak ketiga bersama Constitutional Accountability Center yang menjelaskan bahwa standar hukum yang menolak kasus yang muncul dari keputusan diskriminatif tentang pemindahan, jadwal, dan kondisi kerja lainnya tidak dapat dipertanggungjawabkan dengan teks dan mandat undang-undang. Dalam keputusan hari ini, Mahkamah Agung setuju. Ini adalah kemenangan besar bagi pekerja. Tetapi sebagian besar liputan tentang Muldrow dalam beberapa bulan terakhir telah difokuskan pada pertanyaan yang berbeda: Apakah keputusan yang memihak penggugat dapat memicu lonjakan tantangan baru terhadap pelatihan DEI dan inisiatif di tempat kerja? Dengan kata lain, dengan memperluas rentang keputusan ketenagakerjaan yang memenuhi ambang batas diskriminasi yang melanggar hukum, apakah keputusan tersebut menandakan kehancuran bagi program keberagaman pengusaha? Ketakutan ini salah dan tidak beralasan. Ini menimbulkan kebingungan yang tidak perlu tentang apa yang dipertaruhkan dalam kasus ini dan dampak yang kemungkinan dari keputusan Mahkamah Agung. Ini bertujuan untuk meredam komitmen dan investasi pengusaha dalam upaya membuat tempat kerja lebih adil dan lebih seimbang. Kita tidak boleh membiarkannya. Muldrow tidak memiliki efek pada program DEI Penting untuk memahami bahwa upaya DEI telah lama sah di bawah Title VII. Pedoman EEOC menyatakan bahwa pengusaha “harus mengambil tindakan sukarela untuk memperbaiki efek diskriminasi masa lalu dan mencegah diskriminasi saat ini dan mendatang.” Mahkamah Agung telah setuju dalam beberapa kesempatan, menyatakan bahwa pengusaha dapat menggunakan praktik berdasarkan ras dalam perekrutan dan promosi, seperti menetapkan target untuk representasi di tempat kerja atau di manajemen, untuk memperbaiki efek diskriminasi masa lalu atau menghilangkan ketidakseimbangan yang jelas. Pengadilan di bawahnya juga menolak tantangan terhadap program DEI yang lebih umum yang mengatasi masalah pipa, seperti yang menetapkan tujuan keberagaman atau mengubah kriteria kelayakan yang memberikan hukuman berlebihan kepada kelompok yang secara historis terpinggirkan. Memang, sebagian besar program DEI fokus bukan pada keputusan ketenagakerjaan individu, tetapi lebih pada perbaikan proses pengambilan keputusan – baik itu perekrutan, promosi, pemindahan, jadwal, atau penugasan tugas yang diinginkan atau tidak diinginkan tertentu. Pelatihan untuk manajer untuk mengurangi bias dalam proses perekrutan dan promosi atau upaya perekrutan majikan di perguruan tinggi dan universitas Black yang secara historis untuk memperluas basis perekrutan, misalnya, tidak mengubah syarat atau kondisi kerja bagi karyawan atau pelamar tertentu. Mereka tidak menempatkan satu karyawan dalam posisi merugikan dibanding yang lain. Muldrow tidak mengubah ini semua. Keputusan ini hanya berarti bahwa pengusaha tidak boleh membuat keputusan tentang pemindahan dan sejenisnya berdasarkan ras, jenis kelamin, atau karakteristik yang dilindungi lainnya. Itu sudah menjadi hukum di beberapa yurisdiksi di seluruh negara. Di bawah keputusan ini, karyawan yang mengklaim diskriminasi masih diharuskan untuk menunjukkan bahwa mereka mengalami beberapa kerugian dibandingkan dengan rekan kerja mereka akibat keputusan ketenagakerjaan tentang syarat, kondisi, atau hak istimewa kerja. Penggugat yang menantang program DEI akan sangat tidak mungkin memenuhi ambang batas dasar ini. Pertama, seperti yang dibahas, banyak program DEI menargetkan proses pengambilan keputusan, bukan keputusan ketenagakerjaan tertentu. Lebih mendasar lagi, program dan kebijakan yang dirancang untuk memperluas peluang kepada karyawan yang secara historis terpinggirkan di tempat kerja tidak melakukan diskriminasi. Mereka melakukan tepat sebaliknya dengan menutupi kesenjangan dalam peluang di antara pekerja dan menyeimbangkan syarat dan kondisi kerja. Lawan DEI berusaha menyamakan perbedaan penting antara memastikan bahwa karyawan tidak dirugikan dari peluang kemajuan karena ras, jenis kelamin, status cacat, atau latar belakang budaya dan membatasi peluang itu kepada kelompok tertentu. Kita juga tidak boleh melupakan bahwa program DEI dimaksudkan, sebagian besar, untuk memperbaiki dan mencegah diskriminasi yang melanggar hukum. Pengusaha yang mundur dari upaya ini mungkin membiarkan praktik diskriminatif – beberapa yang telah berkembang selama beberapa dekade jika tidak berabad-abad – tidak diperbaiki. Mereka berisiko menghadapi konsekuensi hukum yang lebih besar selain kehilangan bakat dan klien. Memajukan kesetaraan bagi pekerja yang secara historis terpinggirkan tetap sama penting dan sah hari ini seperti sebelum siklus serangan baru-baru ini terhadap program DEI. Kita harus menolak panggilan alarmisme dengan setiap kasus “diskriminasi terbalik” yang diajukan atau artikel anti-DEI yang dipublikasikan. Serangan ini bukanlah hal baru. Baik pekerja maupun pengusaha berhasil melawan upaya serupa untuk menghancurkan program keberagaman pengusaha puluhan tahun yang lalu. Banyak suara yang menimbulkan ketakutan ingin kita meragukan komitmen kita untuk mengakhiri diskriminasi di tempat kerja – itulah salah satu alasan mengapa kita harus menguatkan komitmen tersebut. Ming-Qi Chu adalah direktur deputi Women’s Rights Project di American Civil Liberties Union.
