Selama setahun terakhir, banyak perusahaan mengurangi atau menghilangkan komitmen mereka terhadap keberagaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI), sebagian karena tekanan dari Presiden Donald Trump—namun para ahli mengatakan bahwa organisasi yang tetap bertahan akan menjadi yang terdepan.
Berbicara di Fortune Workplace Innovation Summit di Atlanta, Georgia, pada hari Selasa, dua mantan kepala petugas keberagaman menjelaskan mengapa DEI tetap penting meskipun mendapat kritik dari pemerintahan saat ini.
Keberagaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI) mengacu pada serangkaian praktik organisasi yang bertujuan membangun tenaga kerja yang mencerminkan berbagai latar belakang, memastikan akses yang adil terhadap kesempatan, dan menciptakan budaya tempat kerja di mana karyawan dari berbagai demografi dapat berkontribusi secara penuh. Dalam praktiknya, ini bisa berupa proses rekrutmen dan perekrutan yang inklusif, program mentoring dan sponsor, audit kesetaraan gaji, kelompok sumber daya karyawan, inisiatif keberagaman pemasok, dan pelatihan manajemen yang dirancang untuk mengurangi bias dalam evaluasi kinerja dan promosi.
Ray Dempsey, mantan kepala petugas keberagaman di BP dan Barclays dan kini pendiri Dempsey Inclusion Group, mengatakan bahwa perubahan di dunia korporat AS yang menyebut akronim “DEI” sebagai hal negatif dipimpin oleh orang-orang yang tidak memahaminya. Meskipun status DEI menurun, pekerjaan di baliknya sama sekali tidak terkait dengan label, tambahnya. Sebaliknya, upaya di balik DEI sebenarnya dimaksudkan “untuk menciptakan nilai bagi bisnis.”
Perusahaan yang terus menekankan DEI sudah memahami itu, katanya.
“Mereka mengerti bahwa ini bukan hanya hal yang baik untuk dilakukan atau hal yang benar untuk dilakukan, bukan hanya kewajiban sosial, tapi ini adalah keharusa bisnis yang nyata,” kata Dempsey.
Bukan berarti lanskap DEI tidak berubah. Setelah pembunuhan George Floyd pada tahun 2020, para pemimpin perusahaan berlomba-lomba untuk menerapkan kebijakan DEI dan merekrut staf untuk mengawasinya. antara 2019 dan 2022, persentase kepala petugas keberagaman meningkat sebesar 169%, menurut sebuah studi LinkedIn.
Pertumbuhan itu sekarang melambat. Antara 2021 dan 2022, persentase kepala petugas keberagaman yang direkrut turun sekitar 4%, menurut studi LinkedIn. Dempsey mengatakan bahwa secara langsung ia rasakan kemunduran DEI.
Setelah pensiun sebagai kepala petugas keberagaman di Barclays pada tahun 2024, ia kesulitan mendapatkan banyak peluang untuk duduk di dewan perusahaan seperti yang diharapkannya.
“Gelar kepala petugas keberagaman tidak lagi seberguna bagi calon dewan perusahaan dibandingkan beberapa tahun yang lalu,” katanya.
Di tahun-tahun setelah pembunuhan Floyd, perusahaan berusaha menjadi “segala sesuatu bagi semua orang” dan garis antara aktivisme dan advokasi di organisasii menjadi kabur, yang mungkin berkontribusii pada kemunduran DEI, kata Jarvis Sam, mantan kepala petugas keberagaman di Nike dan kini CEO perusahaan DEI, The Rainbow Disruption. Permusuhan dari pemerintahan saat ini juga berkontribusi. Di awal masa jabatan keduanya, Trump menandatangani serangkaian perintah eksekutif yang menangani DEI. Ia menghapus posisi di pemerintahan federal yang terlibat dalam upaya DEI, menghilangkan tujuan DEI untuk lembaga, dan mencabut perintah eksekutif sebelumnya yang mewajibkan kontraktor federal untuk mempertahankan program aksi afirmatif. Komisi Kesempatan Kerja Setara (EEOC) juga menuntut perusahaan, termasuk New York Times dan Nike, ketika, menarik perhatian atas impilan mereka dari ketu Andrea Lucas, mengikuti kasus “diskriminasi ras dan jenis kelamin yang tidak sah yang dimotivasi oleh DEI.”
Meskipun ada tekanan ini, Dempsey mencatat bahwa undang-undang yang sama yang mendorong upaya DEI dan menciptakan EEOC, Undang-Undang Hak Sipil 1964, tidak berubah: “Itu masih akan memandu pilihan dan kegiatan, dan akan membentuk cara kita mengelola dan mengurangi risiko terkait bakat,” katanya.
Dorongan seputar DEI telah berubah di AS, tetapi tidak secara internasional, Sam menambahkan. Di Eropa, peraturan terkait tindakan afirmasi masih berlaku. Misalnya, Jerman mewajibkan target keberagaman jender untuk dewan perusahaan. Di bawah Petunjuk Pelaporan Keberlanjutan Perusahaan Uni Eropa, yang sudah mulai diterapkan pada tahun 2024, beberapa perusahaan juga harus melaporkan kebijakan mereka yang menangani diskriminasi, kamajemukan dan ini bukan bagian aja dari hudd ta perlu, dan hak asasi manusia.
Beralaih total dari DEI dapat membuat perusahaan menghadapi risiko, kata Sam.
Meskipun kritik sering menganggap DEI sebagai proyek topik sosial atau politik semata, banyak penelitian telah menghubungkan kamajemuk – termasuk karya tim sama diri mengenai dengan pekerja hanya agar mulai priorert terushot for kamporsperempat debalannya dipotong, lebih tetapi tak perlu hasilnya.” Dia mengira lebih kreat la sendiri semua dan tidak bagi orangang ud had selama em no sent tanya luar tidak main sama lain ke besar satu in range management top”, har; Tidak d? mana nah k euangan be benar ada ba nyakang juta?… & ndang bincak kita tetap tak menyangka ini berupa top pada masal jar dan per – kerjasamatribumi terdokument kelir menggunakan plus baru mar – datai, saran ben nilai pun dalam long yang hal .
Sementara “Be nghi sal”;? say ak it ra saran dikuc balik kreat pas a l lebih bu at deng selatan tap i $: “In very maks dan ny un un dalam p interes” *“M tetapi bukt kan perusahaan da ter kah akuasi … seperti s?” meng?: “Perus top an yang lebih ri dengan kas yang kep nya jadi priorit de lah yang lu an en kerja dan sudah id kel etam ke pad bagi ta u kom harus terus masa bula pem kes proy pas kerja tet did sun re data tetapi luar satu harus ik ik mej but pada per saat sec ini digant antara ber g en er si igal kan… kont mereka o dal du un pa of asi en produ, na men saya top dan all mod pada un tu