CEO Duolingo Luis von Ahn hanya merekrut orang-orang dengan lima kualitas: mereka yang “melihat jangka panjang”, menunjukkan daripada hanya bicara, dan membawa kesenangan ke kantor. “Perekrutan kepribadian” Gen Z yang membawa suasana baik ke tempat kerja telah memenuhi satu kriteria dari daftar pemeriksaan perekrutan eksekutif.
Tidak semua Gen Z adalah ahli AI dengan keterampilan lanjutan—banyak dari mereka berfokus pada menjadi “chief vibes officer” perusahaan, dan membawa kesenangan kembali ke kantor. Kepribadian mereka mungkin sempurna untuk satu CEO, yang menetapkan kualitas apa yang harus dimiliki setiap karyawan baru untuk bekerja di perusahaannya senilai $16,7 miliar.
“Kami mencari orang-orang yang senang bekerja,” kata Luis von Ahn, CEO Duolingo, kepada Fortune. “Itu sangat penting [karena] kami ingin baik produk maupun budaya perusahaan kami menyenangkan.”
Raksasa aplikasi pembelajaran ini baru saja menetapkan lima karakteristik yang dicarinya saat memilih karyawan baru—dan bukan hanya pedoman yang bagus untuk dimiliki. Von Ahn mengatakan bahwa mereka adalah prinsip-prinsip penting yang dia tetapkan sebulan yang lalu ketika memperbarui buku panduan perusahaan. Menuliskan arah yang jelas dalam hal perekrutan dan budaya sangat penting—terutama setelah kesuksesan luar biasa Duolingo pada tahun 2024, dengan pendapatan keseluruhan tumbuh 29% year-over-year dan pendapatan langganan melonjak 48% year-over-year.
“Saya sangat bangga dengan budaya kami,” kata von Ahn. “Tetapi seiring dengan perusahaan berkembang, budaya menjadi terlarut, karena Anda hanya merekrut lebih banyak orang. Sulit untuk memastikan bahwa semua orang memiliki pemahaman yang sama.”
“Yang paling penting adalah mencoba mengkodekan budaya kami sebanyak mungkin. Cara kami mengkodekannya adalah dengan menuliskan lima prinsip. Mereka bukan bersifat aspirasional—mereka adalah apa yang sebenarnya terjadi.”
### Pekerja tanpa 5 kualitas kunci ini tidak perlu melamar
Jika Anda bergerak lambat dan memikirkan pekerjaan rutin, von Ahn mungkin tidak akan mengetuk pintu Anda dengan kesempatan. Tetapi dia lebih suka calon karyawan memutuskan sendiri apakah mereka cocok dengan budaya sebelum melemparkan topinya ke dalam arena.
“Saya berharap bahwa [syarat ini] akan melakukan pemilihan diri untuk orang-orang yang melamar di sini,” tambah von Ahn. “Ada orang yang mungkin tidak menyukai prinsip-prinsip ini, dan saya sangat senang jika mereka tidak melamar di sini.”
Membawa suasana positif ke kantor hanyalah salah satu dari lima syaratnya; CEO tersebut menjelaskan empat kualitas lain yang harus dimiliki setiap calon untuk masuk ke Duolingo.
“Kami mencoba mencari orang yang memenuhi semua ini,” katanya.
– Jangan melakukan trik cepat untuk menghasilkan uang. Von Ahn mengatakan Duolingo ingin menjadi perusahaan jangka panjang—jadi dia mencari orang-orang yang juga “melihat jangka panjang”.
– Tunjukkan, jangan hanya bicara. Ini penting untuk gaya komunikasi Duolingo; Von Ahn tidak ingin karyawan “menghabiskan waktu lama berbicara tentang upaya yang mereka lakukan,” dan sebaliknya menunjukkan hasilnya. Bukti selalu terlihat dari hasilnya.
– Tingkatkan standar. CEO mencari staf yang selalu berusaha untuk keunggulan—setiap tahun, mereka meningkatkan keterampilan dan berkembang ke bidang pembelajaran baru.
– Kirim. Duolingo menghargai pekerja yang “bertindak dengan cepat,” dan berusaha untuk menyajikan produk berkualitas di depan pengguna sesegera mungkin.
– Buat menyenangkan. Von Ahn menginginkan budaya perusahaan sama menyenangkannya dengan produk mereka, jadi dia mencari karyawan yang membawa kegembiraan dan energi yang sama ke tempat kerja.
### “Aturan tidak resmi” perusahaan dalam perekrutan: tidak ada orang yang menyebalkan
Selain daftar periksa kandidat, Duolingo juga memegang satu pedoman tidak tertulis dalam perekrutan untuk menjaga budaya perusahaan tetap sehat dan bahagia.
Dunia teknologi penuh dengan karakter—dan seperti kebanyakan kantor, Anda pasti akan bertemu dengan orang yang keras kepala, pencemburu, pengadu, dan perundung. Von Ahn memiliki indera yang tajam untuk karakter yang tidak menyenangkan dalam perekrutan, dan senang untuk menjaga posisi tetap kosong sampai ia menemukan pilihan yang tepat.
“Kami memiliki aturan resmi: Ketika Anda merekrut, itu karena Anda memiliki kekosongan di organisasi yang sedang Anda coba isi,” katanya. “Aturan tidak resmi kami: lebih baik memiliki kekosongan daripada orang yang menyebalkan.”
Penasihat eksekutif mengatakan bahwa perusahaan, dengan hampir 900 staf, telah melakukan pekerjaan yang cukup baik dalam menyaring orang yang tidak disukai. Sebagian dari ini terkait dengan strategi perekrutan bisnis—sebagian besar staf junior direkrut dari magang Duolingo langsung setelah lulus kuliah. Dia mengatakan manajer dapat mendapatkan gambaran yang baik tentang calon karyawan selama program tiga bulan itu. Tetapi bukan hanya karyawan muda yang mengalami uji.
Von Ahn mengingat suatu saat di mana perilaku kasar telah membuat seseorang kehilangan pekerjaan di Duolingo. Perusahaan telah mencari kepala keuangan selama satu setengah tahun tanpa keberuntungan. Seorang kandidat yang sangat baik dengan resume impresif sedang dipertimbangkan—sampai mereka bersikap kasar terhadap sopir yang dipekerjakan Duolingo untuk membawa mereka ke bandara. Kabar tentang perilaku mereka sampai kepada eksekutif utama, dan pelamar tersebut dihapus dari daftar.
Meskipun mata von Ahn yang waspada, beberapa apel busuk masih berhasil lolos. Tetapi mereka tidak akan bertahan lama di Duolingo.
“Sulit sekali untuk tidak merekrut orang yang menyebalkan,” kata von Ahn. “Berhubung dengan budaya, jika kami memiliki orang yang menyebalkan di sini, mereka bersembunyi. Karena jika Anda terang-terangan orang yang menyebalkan, Anda akan dipecat dengan cepat.”