Perempuan di Inggris empat kali lebih sedikit kemungkinannya daripada pria untuk menjadi bagian dari 1% teratas penghasil di bidang keuangan dan jasa profesional, menurut analisis dari London School of Economics. Dan meskipun sudah berusaha selama beberapa dekade untuk menyempitkan kesenjangan gender dalam pembayaran dan kemajuan karir, kesenjangan tersebut justru sedikit membesar sejak sebelum pandemi.
Secara singkat
Perempuan menduduki 19,4% posisi tertinggi 1% di bidang keuangan dan jasa profesional, sedikit turun dari rata-rata tiga tahun sebelum Covid sebesar 19,7%.
Namun, meskipun masih jauh dari kesetaraan, bagian perempuan dari 10% teratas posisi lebih tinggi, yaitu 28,3%, dan telah menunjukkan tanda-tanda kemajuan, meningkat sebesar 2,5 poin persentase selama periode tersebut.
Analisis LSE, yang mengandalkan Survei Tenaga Kerja Triwulanan (QLFS) utama Inggris, dari Januari 2017 hingga Juni 2023, juga menemukan beberapa keseimbangan dalam hal senioritas. Perempuan sekarang mencakup 37% manajer senior dan direktur di jasa profesional dan keuangan, kira-kira sama dengan persentase pekerja penuh waktu perempuan.
Mengapa kesetaraan gender tidak meningkat lebih banyak?
Kesenjangan senioritas gender yang persisten, yang melebar saat semakin mendekati puncak tangga karir, menunjukkan upaya perusahaan untuk menyempitkannya—dengan semua manfaat yang sudah terdokumentasi dengan baik yang dibawa oleh akses terhadap bakat dan pemikiran yang lebih beragam—telah tidak mencukupi.
Alasan di baliknya kompleks, termasuk hukuman karier yang signifikan bagi ibu tetapi tidak bagi ayah, biasa—baik yang jelas maupun tidak sadar—dan faktor-faktor sosial lebih luas yang merugikan karier perempuan, seperti beban tugas rumah tangga yang lebih tinggi secara rata-rata, dan tanggung jawab merawat anak dan orang tua.
Faktor-faktor ini telah sulit untuk diubah selama bertahun-tahun, jadi dalam satu sisi pertanyaan yang harus diajukan adalah mengapa mereka akan meningkat, dalam ketiadaan perubahan sikap atau perilaku yang signifikan?
Memang, pandemi COVID-19 mungkin telah menghambat kesetaraan gender, karena pemutusan hubungan kerja secara tidak proporsional memengaruhi perempuan, sementara bisnis cenderung mengurangi dana program keberagaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI) ketika kondisi perdagangan sulit. Di Amerika Serikat, hal ini diperparah oleh reaksi konservatif terhadap tindakan afirmatif, seringkali melalui cara-cara hukum.
“Kita sedang mundur, tapi saya tidak terkejut. Agar kemajuan tercapai, perlu ada pergeseran yang lebih besar menuju pengakuan bahwa keberagaman baik untuk bisnis. Juga perlu ada investasi yang signifikan dalam meningkatkan keterampilan manajer untuk menjadi pemimpin inklusif yang mengakui bahwa memimpin tim yang beragam adalah sebuah keterampilan. Tanpanya, saya akan memberikan kutipan yang sama 10 tahun dari sekarang,” kata Dr Grace Lordan, direktur pendiri The Inclusion Initiative di LSE dan profesor asosiasi di Departemen Ilmu Psikologis dan Perilaku.
Pekerjaan hybrid mungkin diharapkan menguntungkan ibu yang bekerja, tetapi ada bukti bahwa orang yang bekerja secara remote menderita kerugian karier dibandingkan dengan mereka yang datang ke kantor, sementara perintah kembali ke kantor telah mulai mendorong ibu keluar dari tempat kerja.
Apa yang selanjutnya?
Kecenderungan menuju representasi gender yang lebih setara di posisi menengah-senior dan di antara 10% teratas penghasil adalah hal yang menggembirakan, terutama datang di sektor yang relatif didominasi oleh pria seperti keuangan dan jasa profesional.
Akan masuk akal untuk mengharapkan efek berantai pada peran paling senior dan paling dibayar dalam dekade mendatang, hanya karena lebih banyak perempuan akan memiliki pengalaman yang diperlukan untuk dipertimbangkan.
Namun, kecenderungan tetap bahwa peluang kemajuan perempuan berkurang dengan setiap tingkatan senioritas. Sampai dinamika tersebut berubah, kesenjangan akan tetap besar.