“
Baru-baru ini saya diwawancarai oleh Fortune mengenai perdebatan seputar program keberagaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI). Sebagai CEO dari sebuah organisasi nirlaba yang mewakili para pemegang saham, saya mendekati isu manajemen modal manusia dari sudut pandang keuangan dan bisnis. Pada dasarnya, merupakan kewajiban fidusia dari investor dan perwakilan mereka—di antaranya manajer dana aset dan dana pensiun—untuk mengurangi risiko material dan mengoptimalkan keberlanjutan keuangan jangka panjang bagi semua pemangku kepentingan.
Dalam wawancara tersebut, saya menyatakan bahwa lawan dari program keberagaman perusahaan memaksa perusahaan untuk “di bawah kinerja.” Saya senang melihat bahwa lebih dari 1.000 komentar diposting di tempat-tempat wawancara itu muncul dan bahwa sebagian besar pendukung dan penentang memiliki lebih banyak kesamaan daripada yang mereka sadari. Sepertinya kita semua sepakat bahwa karyawan harus dipekerjakan dan dipromosikan berdasarkan “merit”—bahwa orang harus dinilai berdasarkan kualifikasi dan produk kerja mereka, bukan gender, ras, atau etnisitas.
Saya juga menyadari ada cara yang cukup sederhana untuk menyatukan orang-orang dalam isu yang memecah belah ini: menggunakan definisi yang sama. Saya mengusulkan ini:
Keberagaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI) adalah kerangka kerja organisasi yang bertujuan untuk mempromosikan perlakuan yang adil dan partisipasi penuh dari semua orang berdasarkan merit.
Perhatikan bahwa definisi tersebut tidak mengatakan bahwa keberagaman adalah tentang menciptakan “kuota ras” atau mendiskriminasi pria kulit putih (keduanya ilegal). Program keberagaman dimaksudkan untuk mempromosikan pekerja berdasarkan merit untuk “semua orang”—tidak hanya wanita, veteran, orang dengan disabilitas, dan non-kulit putih. Bisnis membutuhkan DEI untuk mengeliminasi “atap kaca” yang terlalu umum yang mengesampingkan merit untuk menghalangi wanita dan orang berkulit warna dari promosi yang memaksimalkan hasil bisnis.
Jadi bagaimana kita mencapai meritokrasi ketika orang-orang yang membuat keputusan perekrutan dan promosi mungkin memiliki bias tak sadar, karena mereka secara alami lebih nyaman dan memahami pelamar yang mirip dengan mereka, tumbuh dalam keadaan yang sama, dan pergi ke universitas yang sama? Bagaimana pandangan dari pengalaman hidup yang berbeda dapat membantu membangun tim kinerja tinggi untuk menyelesaikan masalah bisnis? Jawabannya adalah dengan mengekspos bias dengan pelatihan keberagaman.
Nondiskriminasi di perusahaan bukan hanya kewajiban etis atau hukum, tetapi juga baik untuk bisnis. Di As You Sow, kami menganalisis 1,5 juta titik data yang mengukur gender dan ras dari 1.641 perusahaan publik selama lima tahun. Kami menemukan korelasi yang tidak dapat disangkal secara statistik signifikan di seluruh sektor bahwa tim manajemen yang lebih beragam mengungguli tim dengan kurang keberagaman pada delapan metrik keuangan, termasuk: tingkat pertumbuhan nilai perusahaan, aliran kas bebas per saham, return on invested capital (ROIC), dan tingkat pertumbuhan pendapatan total selama 10 tahun (CAGR). Singkatnya, jika melihat data, tidak diragukan lagi bahwa keberagaman yang lebih besar mengarah pada kinerja keuangan yang lebih baik.
Seorang komentator yang berpikir dengan baik dari wawancara saya dengan benar menyatakan, “DEI meningkatkan keunggulan. Itu adalah diskriminasi yang dinormalisasi yang mengorbankan keunggulan.” Seseorang menambahkan, “Organisasi telah menemukan bahwa keberagaman tenaga kerja jauh lebih inovatif dan produktif karena mereka mendapat manfaat dari berbagai pola pikir dan pengalaman yang lebih luas.” Mengingat data menunjukkan bahwa keberagaman yang lebih besar mengarah pada kinerja keuangan yang lebih baik, mengapa begitu banyak perlawanan?
Studi menunjukkan anggota kelompok mayoritas mungkin melihat meritokrasi yang sebenarnya sebagai “zero-sum,” mengasumsikan jika orang lain berhasil maka mereka pasti akan menderita kerugian. Tanggapan umum lainnya adalah untuk menyangkal adanya diskriminasi di perusahaan, atau bagi pria kulit putih untuk menjauhkan diri dari itu secara pribadi dengan berargumen bahwa mereka tidak memihak. Lapangan bermain yang adil mungkin terasa seperti hukuman, terutama bagi mereka yang terbiasa “gagal ke atas.”
Banyak dari informasi yang salah tentang DEI berasal dari politisi konservatif dan agitator media sosial yang bias yang memanjakan atas keberatan tersebut. Mereka memainkan ketidakamanan pria kulit putih karena mereka tahu membangkitkan dukungan dasar baik untuk tingkat pemilih. Namun, penentangan terhadap upaya keberagaman melampaui debat sehat. Perintah eksekutif presiden terkini yang melarang DEI dari aktivitas federal menunjukkan lawan bertujuan untuk menghapus keberagaman dengan perintah.
Untuk setiap perusahaan yang mengurangi aspek DEI, ada ribuan lagi melanjutkan program keberagaman. Karena seperti yang baru-baru ini dikatakan CEO JPMorgan Chase Jamie Dimon menentang tekanan politik, DEI adalah “tepat dan legal.” Tim manajemen dari Costco hingga Apple telah mempertahankan program keberagaman secara publik sebagai hal yang esensial bagi bisnis mereka. Mengapa pemimpin bisnis terkemuka bersedia mengambil sikap publik meskipun kemungkinan tekanan politik?
Ketika pemegang saham mengusulkan resolusi untuk mengakhiri program DEI di pertemuan tahunan pemegang saham tahun ini di Deere, Costco, dan Apple, lebih dari 98% investor menolak proposal yang meminta manajemen untuk mengakhiri upaya keberagaman saat ini. Itu karena berbeda dengan politisi dan agitator online, investor dan perwakilan mereka memiliki kewajiban hukum untuk mendukung program yang meningkatkan nilai pemegang saham.
Saya sering ditanyakan apakah DEI akan dihapus. Akronim tersebut mungkin berubah dan mungkin ada lebih sedikit referensi dalam laporan publik karena serangan terhadap kebebasan berbicara, tetapi keberagaman yang menciptakan budaya meritokrasi dan memberikan hasil bisnis positif tidak akan pernah dihapus. Jika ada satu hal yang dapat diandalkan perusahaan lakukan, itu adalah memaksimalkan keuntungan.
Pendapat yang diungkapkan dalam tulisan opini di Fortune.com sepenuhnya merupakan pandangan para penulisnya dan tidak selalu mencerminkan pendapat dan keyakinan Fortune.
Baca lebih lanjut:
‘DEI’ mungkin hanya sebentar dalam sejarah—tetapi nilai keberagaman dan inklusi akan tetap ada
Serangan terhadap DEI mengasumsikan lapangan bermain yang adil di mana tidak ada—dan mengancam kemakmuran masa depan Amerika
DOJ Trump tidak dapat mengubah kembali hukum tentang DEI. Inilah mengapa perusahaan tidak boleh mundur
Hampir separuh pemimpin perusahaan mengatakan mereka berencana untuk tetap mempertahankan kebijakan DEI mereka meskipun serangan yang didorong oleh Trump
Cerita ini awalnya ditampilkan di Fortune.com
“