“
Kecerdasan buatan, otomatisasi, dan konektivitas digital secara mendasar mengubah cara kerja diorganisir. Namun, tempat kerja korporat, karena struktur mereka, kesulitan untuk mengikuti perkembangan ini.
Menurut EY, umur rata-rata perusahaan S&P 500 telah turun dari lebih dari 65 tahun pada tahun 1940-an menjadi hanya 15 tahun pada hari ini. Kecepatan kemajuan teknologi melampaui adaptabilitas sistem kerja kita, yang banyak yang dirancang untuk era yang lebih lambat dan lebih dapat diprediksi. Bisnis yang dulunya berkembang dengan keberlangsungan dan stabilitas sekarang harus merangkul fleksibilitas, pembelajaran kontinu, dan model tenaga kerja yang dinamis.
Saat teknologi baru yang muncul seperti AI terus berkembang, kolaborasi manusia-AI, keberlanjutan, dan integrasi yang lebih dalam teknologi dengan kecerdasan manusia akan menjadi semakin penting dalam kekuatan kerja. Mandat bagi para pemimpin bisnis jelas: Organisasi harus bergerak melampaui hierarki yang ketinggalan zaman dan memikirkan kembali struktur kerja dengan cara yang memberdayakan baik orang maupun mesin.
Revolusi industri bergerak lambat. Yang ini tidak
Integrasi teknologi berbasis AI sudah memengaruhi pekerjaan yang dilakukan manusia dan bagaimana melakukannya. Mustafa Suleyman, CEO Microsoft AI, menciptakan istilah “kecerdasan yang mampu” (ACI), yaitu titik di mana AI dapat menyelesaikan masalah kompleks tanpa input manusia. Dalam beberapa tahun ke depan, kita kemungkinan akan melihat munculnya kawanan agen AI dan beberapa sistem otonom bekerja bersama untuk mencapai hasil yang sukses.
Ini tidak berarti manusia akan menjadi usang, tetapi peran pengawasan manusia bergeser dari pelaksanaan tugas ke alokasi sumber daya dan strategi. Dan Shipper, CEO Every, menyebut pergeseran ini sebagai perubahan dari ekonomi pengetahuan menjadi ekonomi alokasi, yang ia definisikan sebagai “seberapa baik Anda dapat mengalokasikan dan mengelola sumber daya untuk menyelesaikan pekerjaan.” Daripada hanya mengelola pekerjaan, orang perlu belajar bagaimana mengalokasikan pekerjaan ke AI dan kemudian mengelolanya dan mengauditnya. Ini adalah cara baru untuk memikirkan tentang pekerjaan bagi sebagian besar pekerja saat ini.
Yang disayangkan, cara kaku struktur perusahaan saat ini membuat sulit bagi mereka untuk terus-menerus meningkatkan keterampilan pekerja mereka seiring dengan kemajuan teknologi. Organisasi terkoneksi untuk efisiensi dan skalabilitas, bukan untuk pembelajaran dan adaptabilitas. Dan, dinamika pasar kerja saat ini hanya memperparah tantangan keterampilan AI ini.
Pasar tenaga kerja yang benar-benar baru
Pasar tenaga kerja AS sedang mengalami transformasi yang mendalam, membentuk cara kita memikirkan tentang pekerjaan dan perekrutan. Sementara pertumbuhan pekerjaan tetap stabil, ada pergeseran signifikan dalam partisipasi angkatan kerja dan praktik perekrutan. Partisipasi angkatan kerja tertinggal di belakang tingkat pra-pandemi, dengan jutaan orang dewasa usia kerja memilih untuk tidak aktif terlibat dalam angkatan kerja. Banyak individu ini telah pergi karena ketidaksesuaian keterampilan, kurangnya peluang pelatihan, atau perubahan prioritas setelah pandemi.
Sebagian sebagai hasilnya, bisnis semakin menghadapi kesenjangan keterampilan yang diperparah oleh jumlah lowongan pekerjaan melebihi bakat yang tersedia. Bahkan, saat ini ada 9 juta lowongan pekerjaan di AS, tetapi jumlah individu yang menganggur yang aktif mencari pekerjaan tetap jauh lebih rendah, menyoroti ketidaksesuaian antara kebutuhan pengusaha dan ketersediaan angkatan kerja.
Pergeseran ini lebih lanjut didorong oleh naiknya pekerjaan lepas dan kontingen, yang dengan cepat menjadi pilihan karier utama. Saat ini, hampir 40% angkatan kerja AS terlibat dalam pekerjaan kontrak atau lepas, jumlah yang diperkirakan akan mencapai 50% pada 2050. Tren ini terutama mencolok di kalangan generasi muda, seperti Gen Z, yang semakin cenderung menuju karier portofolio daripada peran penuh waktu tradisional. Pada saat yang sama, proses perekrutan telah menjadi lebih tidak personal, dengan otomatisasi dan tren ghosting membuat pencari kerja frustasi. Saat bisnis berjuang untuk menavigasi dinamika ini, partisipasi angkatan kerja terus berevolusi dengan cara yang menantang baik pengusaha maupun karyawan, menuntut pendekatan baru dalam perekrutan dan retensi bakat.
Gilda yang didorong oleh keterampilan sebagai masa depan kerja
Saat adopsi AI semakin cepat, program pelatihan korporat tradisional terbukti terlalu lambat dan tidak sejalan dengan tuntutan dunia nyata. Sementara itu, perusahaan masih mengandalkan model pekerjaan penuh waktu yang gagal mendukung tenaga kerja yang semakin mandiri dan berbasis proyek saat ini.
solusinya? Gilda yang didorong oleh keterampilan (SDG).
SDG berfungsi sebagai ekosistem bakat modern yang didukung teknologi yang menggabungkan pekerja, bisnis, dan sumber daya pendidikan ke dalam komunitas khusus. Berbeda dengan perekrutan tradisional, SDG menyediakan kerangka karier yang terstruktur namun fleksibel, di mana para profesional terus-menerus meningkatkan keterampilan dan terhubung dengan peluang baru, sementara bisnis dapat mengakses bakat ahli tepat saat mereka membutuhkannya.
Penelitian kualitatif terbaru Upwork dengan Wikistrat mengundang sekelompok 20 ahli untuk meramalkan bagaimana struktur kerja kemungkinan akan berkembang hingga 2030. Salah satu area konsensus melibatkan gagasan bahwa perusahaan akan memiliki lebih sedikit karyawan penuh waktu dan lebih banyak pekerja lepas yang mereka sewa untuk keterampilan khusus dan proyek terbatas. Namun, para ahli mengakui bahwa merakit tim ini akan memerlukan pengembangan sistem manajemen bakat baru yang minim gesekan, dapat dipercaya, dan transparan. Saat kerja menjadi lebih dinamis dan berbasis proyek, struktur korporat yang kaku gagal mendukung pekerja atau bisnis secara efektif.
Bagaimana Gilda yang didorong oleh keterampilan bekerja dalam praktek
Sebuah gilda yang didorong oleh keterampilan beroperasi seperti pasar kerja, tetapi dengan pelatihan, kepercayaan, dan keterlibatan yang berkelanjutan. Saat ini, platform seperti Upwork sudah berfungsi sebagai proto-SDG dengan menawarkan bisnis akses ke bakat lepas khusus sesuai permintaan.
Inilah yang membuat SDG berbeda:
Talent berkualitas tinggi yang terverifikasi: Pekerja di SDG menunjukkan keahlian mereka melalui proyek-proyek sebelumnya, penilaian yang didorong AI, dan ulasan rekan—bukan hanya gelar atau riwayat hidup tradisional.
Pembelajaran dan peningkatan keterampilan yang berkelanjutan: SDG menawarkan jalur pembelajaran terstruktur, di mana para profesional berlatih dalam keterampilan yang sangat dibutuhkan bersamaan dengan pekerjaan dunia nyata, seringkali bermitra dengan perusahaan atau penyedia pelatihan.
Berbagi pengetahuan yang didorong oleh komunitas: Anggota mendapatkan akses ke mentor, sumber daya karier, dan koneksi industri, serupa dengan gilda profesional tradisional—tetapi tanpa terikat dengan satu perusahaan.
Perekrutan yang lebih cepat dan gesekan yang lebih rendah: Bisnis segera mencocokkan dengan para profesional yang tepat dan mengintegrasikannya ke dalam proyek dengan lancar, memotong waktu dan biaya perekrutan.
Siapa yang membayar untuk sebuah gilda? Mengapa perusahaan akan berinvestasi?
Ekonomi SDG bekerja berbeda dengan pekerjaan tradisional. Alih-alih kontrak jangka panjang dan biaya overhead, bisnis membayar untuk akses ke bakat yang sangat terampil yang dikurasi hanya saat diperlukan. Beberapa model yang berbeda dapat mencakup:
Gilda yang didanai oleh perusahaan: Organisasi besar dapat mendanai gilda sebagai imbalan untuk akses yang disukai ke para profesional teratas di bidang AI, teknik, atau kreatif.
Gilda yang didorong oleh pekerja lepas: Profesional independen berkontribusi ke dalam gilda untuk jaringan, pelatihan, dan peluang kerja, serupa dengan asosiasi profesional.
Perusahaan yang berinvestasi dalam SDG tidak hanya mengamankan aliran kerja yang terampil tetapi juga mendapatkan keunggulan strategis—melindungi tenaga kerja mereka dari gangguan teknologi sambil mempertahankan fleksibilitas di pasar yang berkembang dengan cepat.
Membangun tenaga kerja yang didorong oleh AI yang berkembang
Pergeseran menuju pekerjaan yang lebih fleksibel dan didorong oleh keterampilan sudah dimulai. Organisasi yang berpikiran maju mengadopsi peran eksekutif fraksional, augmentasi tenaga kerja yang dibantu AI, dan pasar bakat untuk tetap bersaing. Mereka yang berinvestasi dalam gilda yang didorong oleh keterampilan tidak hanya akan menarik bakat terbaik tetapi juga mempertahankan tenaga kerja mereka untuk dekade mendatang.
Organisasi yang berkembang adalah mereka yang melihat peningkatan keterampilan sebagai perjalanan yang berkelanjutan, bukan peristiwa sekali waktu. Pekerja yang terus beradaptasi dan meningkatkan keterampilan akan memimpin gelombang inovasi berikutnya, memastikan ketahanan ekonomi di era gangguan cepat.
Pertanyaannya bukan lagi apakah korporasi tradisional akan berevolusi, tetapi seberapa cepat para pemimpin bersedia membangun masa depan kerja berbasis keterampilan dan berjaringan.
Pendapat yang disampaikan dalam tulisan komentari Fortune.com sepenuhnya merupakan pandangan para penulisnya dan tidak selalu mencerminkan pendapat dan keyakinan Fortune.
Cerita ini awalnya ditampilkan di Fortune.com
“