Saat pemilihan presiden 5 November semakin dekat, ketidakpastian politik menjadi salah satu keprihatinan utama bagi para pemimpin bisnis. Perlombaan ini berlangsung sengit dan mungkin butuh beberapa hari atau bahkan minggu hingga jelas apakah Donald Trump atau Kamala Harris akan menjadi pemimpin berikutnya negara ini—dan mungkin akan membutuhkan waktu lebih lama bagi banyak pekerja Amerika untuk menerima hasilnya. Semua ini merupakan masalah bagi para bos yang mungkin melihat perpecahan politik menyebabkan hilangnya produktivitas atau bahkan konflik langsung di tempat kerja. Bagaimana seharusnya mereka menangani hal ini?
Risiko politik mengganggu tempat kerja bukanlah hal hipotetis: Sebuah survei Gartner, Inc. yang dirilis pada Februari 2020, menemukan bahwa 78% karyawan melaporkan membicarakan politik di tempat kerja, dan 47% melaporkan bahwa pemilihan presiden AS 2020 telah memengaruhi kemampuan mereka untuk bekerja. Survei terhadap 500 karyawan di seluruh AS menemukan bahwa politik dan topik pemilihan presiden berdampak negatif pada produktivitas, kolaborasi, dan moral karyawan.
Sejak akhir tahun 1970-an, terjadi peningkatan dalam apa yang disebut sebagai “polarisasi afektif,” menurut Peter T. Coleman, seorang profesor psikologi dan pendidikan di Universitas Columbia. Dinamika ini pada dasarnya adalah kebekuan atau bahkan sikap meremehkan terhadap partai politik selain dari yang Anda dukung sendiri, dan kehangatan serta cinta terhadap partai Anda sendiri.
“Sayangnya, apa yang kita lihat adalah turun ke rumah dan tempat kerja kita, di mana sejumlah besar orang Amerika, belakangan ini, dalam beberapa tahun terakhir, merasa terasing dari orang lain,” kata Coleman. Namun, para pemimpin C-suite memiliki peran sentral dalam menciptakan tempat kerja yang menjadi “benteng penting” untuk menyatukan orang-orang yang sangat berbeda, demi kebaikan yang lebih besar, katanya.
Coleman membagikan wawasannya dalam diskusi virtual pada 21 Oktober yang diadakan oleh Heidi Messer dari Collective[i], jaringan intelijen bisnis, bekerja sama dengan Rapport, perusahaan teknologi tempat kerja. Kim Seymour, konsultan ahli SDM, dan mantan CHRO Etsy dan WeightWatchers, serta Van Jones, analis politik, pengusaha, dan salah satu pendiri Rapport, juga ikut serta.
Memulai dialog
Saran Seymour adalah bagi CEO dan pemimpin C-suite lainnya untuk menciptakan kerangka kerja tentang apa yang akan Anda bicarakan dan apa yang tidak. “Kami berada pada titik di mana diharapkan perusahaan akan berbicara tentang segala hal, dan, sebagian besar waktu, saya rasa itu tidak pantas,” katanya.
Pemimpin, bagaimanapun, juga harus peka terhadap kenyataan bahwa karyawan muda menginginkan budaya otentisitas dan mengharapkan dapat membawa diri mereka secara utuh ke tempat kerja. “Segala sesuatu yang saya punya harus tercermin di tempat saya bekerja,” seperti yang dikatakan Seymour.
Jadi langkah apa yang dapat diambil pemimpin bisnis untuk memastikan budaya politik tidak menguasai budaya perusahaan mereka? Seymour mengatakan bahwa, jika ada perpecahan pasca-pemilihan di kantor, para bos seharusnya pertama-tama menyatukan orang-orang dan membangkitkan semangat mereka seputar misi perusahaan. Mereka kemudian dapat memulai dialog berdasarkan pertanyaan seperti: Menurut Anda, apa langkah ke depan secara budaya, sebagai komunitas dan sebagai bisnis? Apa yang bisa semua orang setuju? Pemimpin kemudian dapat mengingatkan pekerja bahwa mereka memiliki tujuan kerja kolektif untuk jangka panjang, warisan, dan melayani pemegang saham dan pelanggan.
Seymour juga memperingatkan bahwa menggunakan platform komunikasi internal seperti Slack untuk memulai percakapan politik adalah kontraproduktif.
“Apa yang akan saya lakukan berbeda adalah menghilangkan semua percakapan Slack segera, karena itu sama sekali tidak membantu,” katanya. Hal itu dapat berubah menjadi sesuatu yang sulit dikendalikan sehingga orang lupa pada nilai-nilai perusahaan atau bahkan menjadi tidak sopan, kata Seymour. Banyak hal bisa disalahartikan.
Sebagai tambahan, para pemimpin seharusnya menekankan penggunaan saluran komunikasi internal mereka dan bahwa tujuan mereka tidak meluas ke topik “sepedas, rumit, atau sulit seperti kejadian politik.”
“Saya memiliki daftar panjang tentang bagaimana kepemimpinan yang hebat terlihat, dan ada beberapa hal yang telah masuk ke dalam daftar dalam empat atau lima tahun terakhir—kecerdasan emosional, kesadaran diri, kerentanan, transparansi,” kata Seymour.
Pemimpin seharusnya memikirkan tentang SDM memberikan pendidikan tentang penyelesaian konflik karena beberapa karyawan mungkin tidak pernah mengikuti kelas kewarganegaraan, kata Jones. “Setiap orang memiliki hak atas pandangannya sendiri,” katanya.
Menetralisir situasi
Manajer dapat proaktif dalam menjaga karyawan tetap fokus pada pekerjaan yang ada, dan menciptakan budaya kesopanan dan rasa hormat, namun ada saat-saat ketika perbedaan politik mungkin tetap memuncak.
Coleman, ilmuwan utama di Rapport, juga memimpin Morton Deutsch International Center for Cooperation and Conflict Resolution di Columbia. Pusat tersebut menyediakan riset dan panduan tentang “kecerdasan konflik” atau CIQ.
Dalam suasana bisnis, manajer harus menetapkan norma untuk tim mereka dalam situasi tegang. “Apa yang mungkin terjadi jika seseorang merasa tersinggung atau marah? Apa yang harus kita lakukan di tim kita?” katanya.
Coleman mengatakan menetralisir situasi melibatkan menciptakan ruang dan waktu untuk percakapan yang konstruktif dan menetapkan ekspektasi—apa tujuan dari percakapan itu?
“Kita semua sedang cemas saat ini, dan mungkin akan menjadi emosional, tetapi Anda ingin memulai dengan niat,” katanya.