Dalam hampir dua dekade sebagai pemilik bisnis, saya belajar bahwa memahami orang adalah kunci untuk membuka kemampuan sejati mereka. Ketika seseorang atau sekelompok orang mengalami kesulitan, kadang-kadang organisasi harus berevolusi untuk memungkinkan mereka melakukan pekerjaan terbaik mereka—bukan sebaliknya.
Hari ini, penelitian ditambah tren TikTok seperti “quiet quitting” menunjukkan bahwa Gen Z mengalami kesulitan dengan keterlibatan lebih dari generasi lainnya. Mudah bagi pemilik bisnis untuk menganggap karyawan muda memiliki etika kerja yang setengah-setengah—tetapi itu akan merugikan Gen Z dan perusahaan sama-sama. Karyawan muda tidak secara bawaan melakukan yang minimum—lingkungan profesional yang bergejolak telah membuat banyak dari mereka kecewa. Tugas pemimpin adalah proaktif untuk memahami Gen Z dan dengan demikian, mengubah dampak mereka di tempat kerja dari minimal menjadi bermakna.
Berikut adalah beberapa cara di mana kombinasi unik dari sifat Gen Z dapat menguntungkan organisasi mereka.
Otonomi dan Pragmatisme Gen Z
Gen Z, atau Zoomers sering disebut sebagai individu yang terlalu individualistik. Penelitian menunjukkan bahwa mereka lebih cepat berganti pekerjaan daripada generasi sebelumnya, memprioritaskan kesejahteraan mereka daripada loyalitas perusahaan. Zoomers ingin bekerja untuk perusahaan yang mendukung mereka dalam membangun merek pribadi mereka. Mereka sangat berinvestasi dalam self-actualization mereka.
Pada saat yang sama, profesional Gen Z sangat pragmatis. Mereka bertujuan untuk mendefinisikan kesuksesan dengan syarat mereka sendiri, tetapi mereka proaktif dalam menemukan langkah-langkah praktis untuk mencapainya.
Bagi beberapa orang, kombinasi otonomi dan hiper-pragmatisme Gen Z mungkin terlihat sebagai ancaman terhadap cara lama dalam melakukan sesuatu. Di masa lalu, karyawan paling berharga mengikuti aturan, maju dalam jalur yang bisa diprediksi, dan mematuhi hirarki yang ketat. Di tempat kerja yang terus berkembang pesat saat ini, bisnis lebih baik dilayani oleh karyawan yang termotivasi untuk mengambil alih takdir mereka.
Berdasarkan pengalaman saya, karyawan yang merasa memiliki kendali atas masa depan mereka tidak hanya lebih terlibat dan puas, tetapi mereka lebih mungkin bertahan dengan perusahaan dalam jangka panjang. Alih-alih menolak naluri Gen Z untuk memahami jalur mereka sendiri, para pemimpin dapat merawatnya. Sebagai contoh, para pemimpin dapat memulai percakapan yang berkelanjutan tentang visi kesuksesan pribadi karyawan dan memberikan bimbingan dan mentorship untuk mencapainya. Perusahaan dapat melonggarkan hirarki yang kaku dengan model kepemimpinan yang berputar dan berbasis keahlian. Mereka juga dapat merangkul pembangunan merek pribadi sebagai aset, bukan ancaman, terhadap budaya dan komunitas perusahaan—seperti majalah yang mendorong penulisnya untuk membangun merek pribadi mereka, yang menguntungkan seluruh publikasi.
Membuat Roda Gigi Tujuan
Bagi perusahaan, beroperasi dengan tujuan berarti memiliki misi yang lebih dalam daripada sekadar menghasilkan keuntungan. Mengartikulasikan dengan jelas mengapa perusahaan Anda ada dan masalah apa yang dipecahkan dapat membantu membangun loyalitas pelanggan. Menurut penelitian, perusahaan yang didorong oleh tujuan memiliki kenaikan pangsa pasar yang lebih tinggi dan tumbuh tiga kali lebih cepat rata-rata daripada pesaing mereka. Baik karyawan maupun pelanggan mereka lebih puas.
Jadi, apa hubungannya dengan Gen Z?
Zoomers sangat termotivasi untuk bekerja menuju tujuan yang lebih besar. Seperti yang dicatat oleh McKinsey, Gen Z menghargai komunitas online karena memungkinkan orang dari berbagai keadaan ekonomi untuk terhubung di sekitar tujuan dan minat. Zoomers sangat ahli dalam memobilisasi komunitas mereka di sekitar tujuan, baik online maupun di kehidupan nyata.
Pemimpin dapat mengalihkan kecenderungan Gen Z untuk bekerja berdasarkan tujuan untuk menekankan tujuan perusahaan mereka. Salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan melibatkan karyawan Gen Z dalam inisiatif yang sejalan dengan nilai-nilai mereka—misalnya, program tanggung jawab sosial perusahaan atau proyek keberlanjutan. Para pemimpin dapat mendorong karyawan untuk berpartisipasi dalam kampanye berbasis tujuan dan memberi mereka otonomi untuk memilih proyek yang sesuai dengan minat mereka. Para pemimpin juga dapat menciptakan ruang untuk dialog—platform online atau pertemuan seluruh pegawai—di mana karyawan dapat memberikan masukan tentang bagaimana perusahaan dapat berkontribusi dalam mengurangi masalah paling mendesak saat ini, memberdayakan Gen Z untuk membantu membentuk tujuan perusahaan.
Ini, pada gilirannya, menciptakan roda gigi tujuan—menarik lebih banyak bakat Gen Z berkat tujuan perusahaan yang kuat dan lebih memperkuat aspek tersebut dari struktur perusahaan.
Budaya yang Digerakkan oleh Pemenuhan
Uang bisa berbicara—tetapi tidak sebanyak dulu. Generasi Z peduli tentang gaji sampai batas tertentu, tetapi menurut penelitian, memprioritaskan hal itu kurang dari generasi lainnya. Diberi pilihan antara pekerjaan yang membosankan namun berbayar tinggi versus posisi yang lebih menarik tetapi tidak membayar dengan baik, Gen Z terbagi dalam pilihan tersebut. Zoomers lebih peduli dengan pemenuhan—dan hal ini seharusnya menjadi kekuatan, bukan kekhawatiran, bagi para pemimpin.
Ketika datang ke pemenuhan, pepatah “air pasang mengangkat semua perahu” tepat. Karyawan yang lebih puas dengan pekerjaan sehari-hari mereka lebih terlibat. Pada tingkat organisasi, momentum dan energi dari angkatan kerja yang puas terasa—dan itu adalah sesuatu yang tidak bisa dibeli dengan uang.
Pertanyaannya adalah: Bagaimana para pemimpin memastikan bahwa semua karyawan, termasuk Gen Z, merasa puas?
Di Jotform, semuanya dimulai dengan perekrutan. Kami tidak “merekrut dan memecat dengan cepat.” Kami merekrut secara lambat. Bahkan, merekrut adalah satu tugas yang tidak pernah sepenuhnya saya delegasikan karena saya ingin yakin bahwa setiap rekrut cocok dengan budaya kami dan peran mereka. Dengan intern kami (yang sering menjadi karyawan penuh waktu) kami mendorong mereka untuk mencoba fungsi-fungsi yang berdekatan dengan milik mereka sendiri. Pengalaman ini membantu mereka menemukan proyek dan peran yang paling bermakna. Kerja lintas fungsi berlanjut setelah merekrut, ketika karyawan kami bekerja dalam tim dengan rekan-rekan dari berbagai area bisnis. Tidak ada yang disilo. Kami mendorong paparan terhadap berbagai peran dan eksperimen dengan gaya kerja yang berbeda. Karyawan membuat jalur mereka sendiri, dan para pemimpin selalu siap mendukung mereka dengan sumber daya dan bimbingan.
Dalam dunia di mana pekerjaan terus berkembang, menciptakan budaya tujuan, pemenuhan, dan otonomi adalah kunci untuk membuka potensi setiap generasi—Gen Z tidak terkecuali.
Baca selengkapnya:
Pendapat yang diungkapkan dalam tulisan komentar Fortune.com semata-mata merupakan pandangan penulis mereka dan tidak selalu mencerminkan pendapat dan keyakinan Fortune.
Newsletter yang direkomendasikan
Next to Lead: Dapatkan strategi dan wawasan yang Anda butuhkan untuk mencapai kantor kepala, dikirimkan ke inbox Anda setiap minggu.
Daftar di sini.