Seorang direktur komunikasi senior di umur akhir 30-an, yang kerja di sektor publik, bilang dia bangun dari mimpi buruk dengan rasa sakit di dada, tangannya kesemutan, dan susah napas. "Saya sampai harus dibawa ke UGD," katanya. Dia pikir dia kena serangan jantung. Dokter mendiagnosa itu serangan panik, sementara terapinya bilang itu mungkin karena stress atau burnout dari kerjaan, walau dia tidak secara resmi mendiagnosa itu. Direktur ini, yang minta anonim karena pekerjaannya, bilang ke Fortune, intinya, terapisnya bilang, ‘Organisasi kamu punya kesalahan, mereka yang menyebabkan ini.’
Seperti Fortune laporkan di bulan Juli, generasi milenial sekarang menjadi kelompok manajer terbesar di 2025, menggeser Gen X. Tapi apa artinya bagi "generasi burnout" untuk jadi pemimpin? Mereka memimpin di situasi yang sangat beda dari bos-bos mereka dulu, dan seringnya tanpa bimbingan yang cukup.
Fortune sudah dengar dari lebih dari selusin manajer milenial dalam tiga bulan terakhir. Mereka dari berbagai tempat dan sektor. Ditemukan bahwa kelompok yang dulu optimis ini sekarang terjepit antara ekspektasi gaya lama, tekanan kerja modern, dan tren kerja baru. Beberapa dari mereka, seperti direktur komunikasi tadi, minta anonim untuk bicara jujur tentang perjuangan mereka dan organisasi mereka.
Beberapa keluhan umum muncul. Milenial masuk dunia kerja mencari organisasi dan pemimpin yang empati, tapi sekarang mereka yang menerima ekspektasi tinggi yang sama dari bawahan Gen Z. Mereka juga mengalami krisis bimbingan, karena sedikit dari mereka yang punya contoh kepemimpinan yang sehat atau pelatihan khusus untuk tanggung jawab mereka. Di garis depan apa yang disebut ekonom Daniel Zhao sebagai krisis burnout yang berlanjut, manajer milenial membuat model empati dan fleksibilitas baru, tapi sering dengan harga personal yang besar. Zhao bilang ke Fortune, "Milenial sekarang di posisi dimana tekanan karir mereka mungkin paling tinggi, tapi ada juga tekanan pribadi lain yang sangat membuat mereka stress… mereka seperti terjepit di situasi yang sulit."
‘Tidak terlalu siap’
"Generasi milenial tidak terlalu siap untuk mengambil alih dan… memimpin semua tenaga kerja," kata Andrew Rotz, seorang penasihat keuangan di Fruitful. Dia bandingkan pengalamannya dengan dinas di Angkatan Laut AS. Dia bilang, sebagai perwira junior di militer, kamu dapat pelatihan langsung untuk bersiap memimpin organisasi yang semakin besar. Di sektor swasta, rasanya lebih seperti, "Oh, kamu sudah lama disini, kerjamu bagus, ini promosi." Itu tidak menanamkan kepercayaan ke organisasi.
Rotz, yang juga di umur akhir 30-an, tambah bahwa dia tidak bilang militer itu model sempurna, tapi itu jauh lebih terencana daripada proses sipil manapun yang dia lihat. Dia desak perusahaan untuk meningkatkan transparansi, karena dia sering lihat keputusan besar dibuat berdasarkan perspektif yang subjektif dan tidak matang. Dalam satu kasus, dia jelaskan bahwa dia bertanggung jawab untuk merekrut dan melatih sebuah tim dalam sekitar 45 hari sejak dia mulai kerja, tanpa tahu tujuan atau metriknya karena dia tidak diajak dalam strateginya. Akhirnya yang ada hanya saling menyalahkan, stress, dan kurangnya tanggung jawab ketika tim barunya tidak bisa memenuhi tenggat waktu. Rotz juga tambah bahwa dia akan aktif kembali dari Cadangan ke Dinas Aktif Angkatan Laut sebentar dan mungkin akan dikirim ke luar negeri.
Banyak yang diwawancara cerita tentang ambisi yang ditinggalkan, atau keengganan untuk naik pangkat lebih tinggi. "Saya tidak tertarik sama sekali untuk naik jabatan," kata direktur komunikasi yang ke UGD tadi. "Saya mengelola dengan empati dan fleksibilitas, tapi di atas masih ada sikap kaku," katanya, menggambarkan skenario dimana manajer menengah yang peduli staffnya terjepit di antara atitude gaya lama dan kelompok muda yang menolak tangga karir tradisional. Dari staff Gen Z-nya, dia bilang, "Mereka semua bilang, ‘Saya tidak mau itu.’" Dia khawatir tentang generasi kepemimpinan berikutnya karena kelas manajer milenial sangat kelelahan, dan ambisinya sendiri sudah terbatas: "Mengapa saya ingin menghabiskan hidup di rapat?"
Jane Swift, mantan gubernur Massachusetts yang sekarang memimpin Education at Work, sebuah LSM yang fokus pada persimpangan pendidikan tinggi dan tenaga kerja, bilang ke Fortune dia lihat pengikisan program pelatihan terstruktur dan perencanaan penerus sebagai krisis yang sedang terjadi: "Jadi kita sudah hapus semua program pelatihan ini, dan itu semua terjadi ketika kita berhenti memiliki tangga pekerjaan ini, kan?" Dia bilang ini masalah non-partisan, lebih besar dari sekedar menyalahkan pekerja karena "orang ingin berganti pekerjaan terus."
Swift jelaskan masalah ayam atau telur dimana perusahaan berhenti setia kepada karyawan tapi karyawan juga sadar bahwa mereka perlu pindah kerja untuk maju dalam karir. Hasil akhirnya adalah tidak ada "tangga pekerjaan" seperti yang dia temui ketika masuk dunia kerja di tahun 1980-an, dimana kamu masuk program pelatihan dengan progresi yang jelas sesudahnya. "Kita tidak melatih orang sebagai manajer, jadi kita harus pergi dan memecahkan itu," tapi pelatihan untuk level pemula juga kurang. Dia bilang dia merasa "gila" bicara dengan beberapa pemimpin bisnis, karena "AI memakan" pekerjaan tingkat pemula, tapi kebanyakan dari mereka mau orang yang sudah punya pengalaman kerja beberapa tahun dulu. "Nggak ada yang latih generasi milenial untuk jadi manajer," katanya, "soalnya kita hapus program pelatihan itu."
Para ahli ekonomi semakin sering menyebutkan kemungkinan bahwa tangga menuju kesuksesan mungkin berubah bentuk di tahun 2020-an. Alex Bryson dari University College London, yang fokus pada rasa "putus asa" Gen Z yang meningkat, bilang ke Fortune bahwa dia menemukan sebuah kutipan yang mencolok dalam pekerjaannya, meski belum ada penelitian yang membuktikannya secara lebih substansial: "Buat naik tangga, bagi sebagian dari mereka, rasanya seperti ada anak tangga yang diambil orang."
Nick Maggiulli, kepala operasi di Ritholtz Wealth Management, bilang bahwa "ada sesuatu yang aneh terjadi" karena ekonomi "tidak dibangun untuk menangani sebanyak ini orang dengan uang sebanyak ini." Dia bilang bahwa tangga kekayaan tidak dimaksudkan untuk dinaiki selamanya, dan kamu sering perlu mundur dan tanya diri sendiri: "Apakah aku perlu terus menaiki? Apakah ini tepat untuk aku?"
Perasaan Kosong
Beberapa manajer milenial menggambarkan momen-momen di mana lebih banyak uang atau status hanya membawa sedikit kebahagiaan tambahan, dan seringkali lebih banyak masalah yang harus diselesaikan. Seorang direktur radiologi berusia 37 tahun di Massachusetts bilang dia sudah dapat banyak kenaikan gaji dan penghasilannya sekarang dua kali lipat dari 10 tahun lalu, tapi setelah mencapai titik tertentu sekitar $150,000, dia berhenti merasakan dampak dari penghasilan yang lebih tinggi. "Aku masih merasa sama aja… mungkin sama senang atau tidak senangnya." (Dia juga bilang bahwa inflasi dan empat anaknya sudah membuat dompetnya terkuras cukup banyak.)
Satu promosi tertentu, dia ingat, "terasa agak kosong. Aku ingat hari bosnya kasih [syarat keuangan] dan nggak ada yang beda. Aku cuma mikir, ‘Sekarang aku punya lebih banyak hal untuk diselesaikan, lebih banyak masalah.’"
Di berbagai sektor seperti kesehatan, pendidikan, teknologi, dan nirlaba, para manajer menggambarkan siklus tanpa henti dari pergantian karyawan, perubahan kebijakan, dan tuntutan yang semakin tinggi dari atasan. Sebagian dari ini terkait pandemi. Seorang direktur komunikasi yang pernah masuk UGD karena stres bilang dia percaya perlu untuk "melepas gas" ketika pandemi berakhir, tapi dia lihat generasi manajer yang lebih tua sadar, "Oh, sekeras itu ternyata mereka bisa bekerja." Dia bilang peraturan kembali ke kantor dirancang untuk 5% pekerja dengan kinerja terendah, bukan 5% teratas, dan ini terbalik.
Seorang insinyur perangkat lunak yang bekerja di perusahaan teknologi besar menggambarkan gejolak emosi setelah pandemi. "Beberapa tahun terakhir ini sulit, jujur aja, dengan PHK dan banyak ketidakpastian, dan kembali ke kantor." Dia bilang dia punya "beberapa percakapan yang sangat sulit" tentang berakhirnya kerja remote, ditambah dia harus menjaga standar yang terkenal tinggi di perusahaan yang dia sebut kejam. "Berprestasi bagus di perusahaan lain tidak cukup untuk di sini."
Dia bilang humor gelap sudah muncul di antara rekan-rekan manajernya, karena mereka terbuka bicara tentang proyek wirausaha apa yang akan mereka mulai ketika PHK yang tak terhindarkan datang. Saluran Slack mereka disebut #beli-bisnis-kecil, katanya, dan itu tumbuh dari saluran lain di mana mereka bicara tentang betapa mereka benci berakhirnya kebijakan kerja remote. "Kita semua harus mikirin apa selanjutnya, dan kita kayak, ‘Oke, keren, bisnis apa yang akan kita mulai? Ketika nanti, kamu tau lah…. Semua orang tau apa yang akan terjadi.’" Berkomentar tentang keadaan dia dan rekan manajer lain, dia nambahin: "Kita pasti tertekan."
Hari Kewarasan
Kaylan, seorang manajer berusia 38 tahun yang memimpin tim di sebuah sistem kesehatan besar, bercerita bagaimana kekurangan staf yang terus-menerus membawa risiko medis. Menyebut dirinya "orang yang berprestasi tinggi," dia bilang bahwa ketika kebanyakan timnya mengerjakan tiga proyek dalam sehari, "pada satu titik aku mungkin mengerjakan 15 proyek berbeda dengan berbagai cara."
Dia bilang dia berhenti dan mengevaluasi bebannya ketika direktur dia sendiri masuk rumah sakit. Menyebut orang ini sebagai figur mentor yang telah mendukung pertumbuhan dan kariernya, dia bilang direktur itu tidak menjelaskan detail tentang kunjungan rumah sakitnya, tapi dia curiga itu karena stres. "Itu buat aku buka mata dan bilang, ‘Kamu tau, aku nggak mau capek sampai titik di mana aku begitu stres sehingga aku juga akhirnya masuk rumah sakit.’" Dia bilang dia gunakan itu sebagai tanda untuk mulai bekerja dengan terapis dan bicara tentang cara menerapkan batasan untuk cara kerja yang lebih sehat.
Mengingat hubungan dekat mereka, dia bilang itu adalah "tanda peringatan" untuk mereka berdua, dan mereka bercanda tentang kesehatan mental, agak kelam. Dia bilang dia punya banyak hari cuti yang tidak terpakai dan "Aku bercanda bilang ke direktur kalau itu adalah hari kewarasanku. Dan dia ketawa, karena dia kayak, ‘Wah, aku mungkin harus ambil beberapa hari kewarasan bareng kamu.’" Dia menjelaskan bahwa itu sebenarnya cuma "hari kesehatan mental," tapi dia dan direktur nya lebih baik dalam memberi nasihat baik daripada menjalaninya. Dia bilang dia pikir tenaga kerja pada umumnya harus mulai melakukan sesuatu yang berbeda "supaya kita tidak semua berakhir di rumah sakit karena stres."
Mitos dan Jebakan ‘Bos yang Keren’
Ada juga ketegangan aneh dalam gaya manajemen milenial: Bertekad untuk tidak meniru pendekatan hierarkis dan kaku dari pendahulu Gen X dan boomer mereka, milenial sering berusaha menjadi "bos yang keren"—terbuka, transparan, dan suportif. Tapi sumber bilang ke Fortune bahwa pendekatan ini bisa mengaburkan batas antara kepemimpinan dan persahabatan, menimbulkan kerentanan baru.
Direktur radiologi itu menggambarkan awal karier manajerialnya dengan cara yang mirip dengan yang Rotz jelaskan: seseorang yang tampak mampu dinaikkan tanpa banyak pelatihan atau bimbingan. Di usia pertengahan 20-an, dia bilang dia "dipaksa masuk ke posisi kepemimpinan agak nggak sengaja." Dia cerita kurangnya mentor yang benar-benar hebat, tapi dia juga ngasih tau kalo dia pernah dapat bimbingan bagus di sisi klinis kerjanya. Salah satu bosnya dulu sangat bagus, "tapi juga punya tanggung jawab yang sangat besar, jadi pertemuan 1:1 kami jadi lebih ke urusan operasional dan kurang tentang perkembangan pribadi saya." Bos itu ngirim dia ke program kepemimpinan yang berlangsung enam bulan dan masih mempengaruhi gaya manajemennya sampai sekarang: "Itu bagus banget." Tapi, sebagai kontributor individu, dia bilang dia mengalami "program onboarding yang payah" dan dia berusaha memperbaikinya ketika akhirnya dia masuk ke posisi manajemen sendiri.
Direktur radiologi itu bilang dia berjuang selama bertahun-tahun ngelola orang yang awalnya adalah teman sejawatnya, coba menyeimbangkan jadi "pemimpin yang asik" dan ngadapi situasi sebagai figur yang baru berwibawa. "Aku bikin batasannya jadi blur karena aku bisa pertahankan beberapa orang yang masih temenku," katanya. "Aku akhirnya harus mulai naruh batasan karena salah satu temanku [yang juga anak buah langsung] suka kirim aku SMS, bilang, ‘Hey, aku mabuk berat’."
Seorang engineer senior di Netflix bedain antara millennials yang coba jadi "bos yang asik atau bos yang kayak temen" dan rekan-rekan Gen X mereka yang lebih pendiam: "Manajer ku yang millennial jauh lebih selaras dengan sisi manusianya… tapi batasannya selalu jelas." Dia bilang ini masalah dengan beban kerja yang "intens" yang bisa melebar jauh melebihi komitmen tradisional jam 9 sampai 5. "Kalo kita kerja lembur suatu hari, kita dateng kerja lebih telat hari berikutnya, atau semacamnya. Bisa jadi intens, karena kamu akhirnya mikirin kerjaan bahkan di luar, karena banyak banget yang terjadi."
Heather Hagen, direktur layanan ketenagakerjaan di sebuah nirlaba di Colorado, berbicara positif tentang bimbingan yang dia terima dan soal memimpin dengan empati untuk timnya. Hagen bilang dia tertarik dengan ide bahwa millennials pakai "topeng" sebagai manajer, yang kadang copot ketika mereka bersikap tegas pada anak buahnya. Dia bilang dia memilih untuk ngambil lebih banyak tanggung jawab di kerja sehingga stafnya nggak kelelahan, tapi dia akui bahwa dia menciptakan budaya ekspektasi yang lebih tinggi untuk anak buahnya. "Mungkin itu agak egois pada akhirnya, karena aku tau kalo aku punya tim yang solid yang ngerjain tugasnya, aku nggak harus urus kelelahan orang lain, atau orang lain yang keluar." Dia menggambarkannya sebagai "Aku ingin ini untukmu, tapi juga, kalau semuanya gagal, itu bakal jadi masalah besar buat aku."
Hagen bilang dia belajar lebih awal di kariernya ketika "semacam cadangannya terbuka." Seorang mantan direktur eksekutif bilang ke dia "realita keuangan" akan selalu nentuin prioritas manajemen, bahkan di nirlaba. Dia nambahin bahwa dia pikir banyak manajer millennial paham ini, tapi mereka masih kayak mau "bungkus dengan cara yang terasa lebih peduli dan tulus untuk tim kita."