Publikasi ini baru-baru ini meliput kehebohan yang disebabkan oleh reaksi seorang CEO terhadap seorang kandidat yang memilih untuk keluar dari proses perekrutan untuk posisi analis di sebuah dana investasi. Ketika kandidat menolak untuk melakukan uji pemodelan keuangan, CEO menolak mereka dan kemudian mengirimkan cuitan tentang hal tersebut.
Dan sepertinya bagi saya ada terlalu banyak keluhan—mungkin dari kedua belah pihak—dan mungkin tidak cukup penjelasan.
Untuk catatan, saya setuju dengan Stanfield, seperti yang CEO sebutkan dirinya sendiri di X, bahwa uji pemodelan keuangan adalah cara yang tepat untuk mengevaluasi kandidat untuk posisi investasi. Tapi itu bukanlah intinya.
Stanfield menyebut kandidat sebagai “pelamar Generasi Z” sehingga, secara alami, banyak dari perdebatan yang terjadi di media sosial difokuskan pada uji coba dan kesulitan Generasi Z, seperti yang diikuti oleh artikel berikutnya. Jadi mari kita akhiri seluruh hal tentang Generasi Z sekarang karena itu adalah pembawaan masal.
Setiap generasi berpikir bahwa generasi yang mengikuti mereka adalah anak muda yang bermartabat, manja yang memiliki kehidupan yang terlalu mudah, tidak bekerja cukup keras, dan mengharapkan dunia memberikan mereka semuanya dengan sendok perak. Itu mungkin benar dan saya, satu orang, berharap itu terus berlanjut selamanya karena itu berarti kehidupan semakin baik. Saya senang bahwa, daripada berjalan ke sumur untuk mengambil air, saya bisa mengeklik tombol di ponsel saya dan mendapatkan DoorDash untuk mengirimkan air mineral dari pegunungan Alpen.
Isu yang sebenarnya, dan di mana saya percaya perdebatan seharusnya difokuskan, adalah kesenjangan antara harapan dari para perekrut terhadap kandidat ketika mereka melamar pekerjaan.
Perekrutan pada dasarnya adalah permainan asimetri informasi. Para perekrut perlu mencari tahu sebanyak mungkin tentang orang asing yang mungkin ingin bekerja di perusahaan mereka—ditekankan pada mungkin—dan mereka lebih suka melakukannya dengan usaha yang minimal.
Kebanyakan kandidat tidak memiliki masalah untuk menghabiskan waktu dan usaha dalam proses evaluasi pekerjaan—ya, itu termasuk Generasi Z—asal dua hal itu benar. Pertama, pekerjaan tersebut haruslah pekerjaan yang benar-benar mereka inginkan. Dan kedua, mereka perlu merasa memiliki peluang yang wajar untuk benar-benar mendapatkan pekerjaan tersebut.
Tidak ada masalah dengan menggunakan tes sebagai bagian dari proses perekrutan, jika digunakan dengan adil. Tapi tidak ada seorang pun, dan saya maksudkan tidak ada siapa pun, yang ingin merasa waktu mereka dihambur-hamburkan atau, yang lebih buruk, dieksploitasi.
Saya bisa mengatakan ini dengan percaya diri karena saya berurusan dengan masalah ini setiap hari.
Saya memimpin perusahaan bernama Vervoe yang membantu para perekrut mengevaluasi keterampilan kandidat pekerjaan. David Weinberg (cofounder dan Chief Product Officer) dan saya memulai Vervoe tepat karena kami ingin memberikan kesempatan kepada kandidat untuk memamerkan keterampilan mereka sebagai alternatif untuk diskualifikasi karena latar belakang mereka. Misi perusahaan kami adalah benar-benar untuk membuat perekrutan tentang prestasi, bukan latar belakang.
Kami belajar dari klien kami—dan kandidat mereka—setiap hari, dan kami telah mengembangkan seperangkat pedoman untuk cara menguji keterampilan dengan cara yang membantu para perekrut membuat keputusan yang baik dan memberikan pengalaman positif kepada kandidat.
Pertama, mari kita mulai dengan mengapa hal ini penting. Meskipun saya pikir menyalahkan kandidat sebagai “pelamar Generasi Z” tidak perlu, saya tidak melihat masalah dengan Stanfield bersikeras pada uji pemodelan keuangan. Stanfield bertanya: “Bagaimana seorang perekrut harus tahu apakah Anda memiliki keterampilan untuk melakukan pekerjaan?”. Dan dia benar 100%. Ada bukti yang cukup tentang seberapa tidak dapat diandalkannya wawancara untuk memprediksi kinerja pekerjaan, jadi tidak mengherankan jika perusahaan semakin menuntut para kandidat pekerjaan membuktikan keterampilan mereka dengan melakukan tugas.
Namun, sama seperti Stanfield berhak untuk bersikeras pada uji, begitu juga kandidat memiliki haknya untuk menolak melakukannya. Dengan satu pengecualian, yang akan saya bahas sebentar lagi, kami percaya ini sebagian besar merupakan masalah persediaan dan permintaan. Perusahaan dapat merancang proses perekrutan mereka sendiri dan, tergantung seberapa besar mereka menginginkan pekerjaan tersebut, kandidat dapat memutuskan apakah akan mematuhi.
Pengecualiannya adalah ketika seorang kandidat diminta untuk mentransfer kekayaan intelektual mereka secara gratis dengan melakukan pekerjaan yang akan langsung menguntungkan perusahaan. Misalnya, jika seorang perekrut meminta kandidat untuk menulis sebuah posting blog sebagai bagian dari evaluasi mereka, dan kemudian menggunakannya di situs web mereka. Dalam situasi seperti itu, perusahaan harus dengan tegas membayar kandidat atas pekerjaan mereka.
Di luar itu, ini adalah tentang memiliki proses perekrutan yang sesuai untuk posisi tersebut. Faktor yang paling penting adalah seberapa diminati posisi tersebut, seberapa baik bayaran posisi tersebut, dan seberapa mungkin seorang kandidat akan berhasil. Mari kita lihat beberapa contoh.
Sebuah posisi ilmu data membenarkan uji keterampilan yang lebih panjang dan ketat daripada posisi berpenghasilan rendah di bidang perhotelan. Sebaliknya, posisi ilmu data kemungkinan akan memiliki sedikit pendaftar, yang semuanya memiliki alternatif yang banyak, sedangkan posisi di toko kelontong mungkin menarik lebih banyak pendaftar.
Inilah tempat di mana kemungkinan mendapatkan pekerjaan masuk. Dalam kasus Stanfield, bukanlah panjangnya uji pemodelan keuangan yang menyebabkan kandidat merasa tidak nyaman. Tanggapan tepat mereka adalah: “[t]anpa mengetahui posisi saya dalam proses, saya tidak nyaman menghabiskan 90 menit di Excel”. Jika mereka diberitahu bahwa mereka adalah salah satu dari sedikit kandidat yang masuk dalam daftar pendek, mungkin mereka akan merespons secara berbeda.
Jadi dalam situasi ilmu data—sebuah posisi yang biasanya sulit diisi—mungkin tepat untuk meminta kandidat untuk melakukan uji keterampilan (yang kuat dan panjang) sedikit kemudian dalam proses, setelah mereka diberi kesempatan untuk “ikut serta” begitu katakanlah. Sebaliknya, untuk posisi perhotelan, kandidat bisa melakukan sesuatu yang lebih pendek (7-10 menit) dan ramah seluler segera setelah mereka melamar. Oleh karena itu, semuanya tentang persediaan dan permintaan. Dan ini persis apa yang kami sarankan kepada klien kami.
Saya percaya bahwa jika usaha yang diminta dari kandidat tidak sebanding dengan proses wawancara normal (lebih dari beberapa jam secara total), maka patut untuk membayar waktu mereka, terlepas dari apakah perusahaan langsung diuntungkan dari pekerjaan mereka. Misalnya, jika seorang perekrut meminta kandidat untuk menghabiskan beberapa hari melakukan uji coba pekerjaan—yang merupakan cara yang fantastis untuk merekrut dengan cara yang tepat—maka kandidat harus benar-benar diberi kompensasi.
Dan dalam semua kasus, kandidat bebas untuk “keluar” jika mereka merasa proses evaluasi tidak adil atau memberi mereka kesempatan yang wajar untuk berhasil. Ketika hal itu terjadi, perusahaan kemudian perlu memutuskan apakah proses mereka tidak adil atau bahwa kandidat tersebut tidak cukup termotivasi. Dan itulah yang tepat yang dilakukan Stanfield.
Kunci utamanya adalah menetapkan harapan sejak awal, dan berkomunikasi dengan jelas dengan kandidat sepanjang seluruh proses tentang di mana posisi mereka berada. Itu saja (sebagian besar) yang diharapkan oleh kandidat.
Dengan kata lain, jika Anda tidak menjelaskan, jangan mengeluh.
Omer Molad adalah co-founder dan CEO Vervoe, platform penilaian keterampilan berbasis kecerdasan buatan yang membantu perusahaan merekrut yang terbaik dengan fokus pada siapa yang bisa melakukan pekerjaan, bukan siapa yang terlihat bagus di kertas.