Saat orang tercinta meninggal, kehamilan hilang, atau diagnosis serius datang, kebanyakan karyawan baru sadar nilai sebenarnya dari tunjangan kerja mereka. Bukan dari brosur pendaftaran, tapi saat minggu terburuk dalam hidup mereka.
Semakin sering, mereka menemukan tunjangan itu tidak mencukupi.
Riset dari Laporan Tunjangan Tempat Kerja Empathy 2026, yang dibagikan khusus ke Fortune, menunjukkan “kesenjangan jelas” antara apa yang dibutuhkan pekerja saat hidup terganggu dan apa yang sebenarnya diberikan perusahaan. Studi mereka tunjukkan 95% karyawan bilang tunjangan terkait dukacita berharga bagi mereka, tapi lebih sedikit perusahaan yang rencana kembangkan dukungan itu tahun ini.
“Riset baru kami tunjukkan tunjangan tempat kerja tidak memadai saat momen paling sulit dalam hidup,” kata Ron Gura, pendiri dan CEO Empathy, kepada Fortune. “Ini soroti perubahan penting: Kesuksesan tunjangan sekarang ditentukan oleh dukungan saat peristiwa besar hidup, dengan dukungan berduka sebagai peluang paling jelas dan mendesak.”
Empathy, perusahaan teknologi tunjangan kerja, survei lebih dari 5.500 karyawan dan pengambil keputusan tunjangan di AS, Kanada, dan Inggris.
Mayoritas besar karyawan sekarang bilang mereka harap perusahaan hadir saat hidup berantakan, dan bukan cuma dengan cara rutin seperti tunjangan gym atau asuransi kesehatan standar. Tapi, banyak paket tunjangan masih dibangun untuk gaya hidup yang dianggap standar oleh perusahaan, menurut studi.
“Selama puluhan tahun, tunjangan didesain seputar kerja dan hidup seolah mereka tidak terhubung,” kata Gura. “Perusahaan menawarkan asuransi kesehatan, rencana pensiun, dan tunjangan kesejahteraan—alat yang dimaksudkan untuk kebutuhan yang bisa diprediksi.”
Tapi sekarang karyawan ingin hal yang praktis: Mereka ingin tunjangan yang mendukung keluarga, stabilitas keuangan, dan kesehatan emosional, menurut studi. Tren ini terlihat dari contoh seorang karyawan yang minta perusahaanya tawarkan tunjangan yang bisa benar-benar dipakai di kehidupan sehari-hari, tapi bisa bikin beda besar untuk kesehatan mental dan kehidupan keluarganya.
Christina Le, kepala pemasaran di platform kreasi konten media sosial Slate, pernah posting di LinkedIn tentang kesehatan mental, kelelahan, dan keseimbangan kerja-hidup. Dia tawarkan saran untuk tunjangan kerja yang bisa benar-benar dipakai karyawan: layanan bersih-bersih rumah.
“Kalau perusahaan segarkan tunjangan tahun ini, ini ide gratis: Tambah tunjangan untuk layanan bersih,” tulisnya.
Besoknya, divisi SDM di perusahaannya dengarkan sarannya. Perusahaan sekarang tawarkan karyawan tunjangan bersih-bersih rumah $200 setiap bulan. Dananya ditambah ke kartu Ramp untuk mereka pakai, atau karyawan bisa minta penggantian biayanya.
“Banyak tunjangan kesejahteraan dirancang sebagai tambahan jadwal—pergi ke gym, booking kelas, luangkan waktu untuk terapi,” kata Le ke Fortune. “Hal-hal itu penting, tapi tidak mengurangi beban mental sehari-hari yang orang tanggung. Rumahmu masih berantakan. Makan malam masih harus disiapkan. Urusan penitipan anak tidak hilang.”
“Kalau kamu ambil sesuatu dari piring orang, kamu kasih mereka ruang bernapas yang nyata,” tambah Le.
### Perjanjian baru karyawan-perusahaan soal tunjangan
Ekspektasi untuk dukungan saat peristiwa hidup meningkat, dengan hampir setengah karyawan mengharap dukungan formal perusahaan saat masa sulit. Tapi meski hampir semua karyawan bilang mereka hargai tunjangan terkait dukacita, studi bilang tidak cukup banyak perusahaan yang rencana kembangkan dukungan itu tahun depan.
Dan kebutuhannya tumbuh: Empathy temukan kenaikan 50% karyawan global yang alami gangguan hidup besar dalam dua tahun terakhir. Data MetLife tunjukkan satu dari empat karyawan tiap tahun berurusan dengan kehilangan dekat.
Gura sarankan butuh lebih dari kasih cuti beberapa hari untuk puaskan karyawan dengan tunjangan berduka. Sebaliknya, harus termasuk cuti yang cukup, akses ke dukungan emosional dan logistik, manajer yang suportif, dan kebijakan yang akui struktur keluarga beragam.
Dan sementara sekitar 80% perusahaan perkirakan anggaran tunjangan naik tahun ini, investasi tambahan tidak selesaikan masalah dasar bahwa karyawan tidak puas dengan tunjangan kerja mereka.
Ada juga desakan dari karyawan untuk buat kebijakan berduka lebih inklusif—mengakui keluarga pilihan, hubungan non-tradisional, dan praktik budaya berbeda tentang berkabung. Inklusivitas itu cerminkan pergeseran luas dalam cara perusahaan pikirkan tunjangan: kurang sebagai menu statis fasilitas, lebih sebagai ekspresi dinamis kepedulian yang berkembang bersama hidup karyawan.
“Perawatan berduka tidak boleh dipikirkan sebagai kemewahan atau fasilitas,” kata Gura. “Itu adalah alat penting untuk tingkatkan kesejahteraan karyawan dan dukung karyawan di tempat kerja.”
Dengan benar-benar tingkatkan tunjangan di mana karyawan paling butuhkan, perusahaan bisa tingkatkan keterlibatan, retensi, dan kinerja keseluruhan karyawan, tambah Gura.
Tapi untuk sampai sana, juga butuh kebijakan dan proses yang lebih jelas dan mudah diakses. Studi Empathy tunjukkan pemanfaatan dan pemahaman tunjangan tetap jadi tantangan, dengan sekitar seperempat karyawan sebutkan kesulitan memahami tunjangan, mengakses informasi, dan menavigasi kompleksitas tunjangan. Ini tunjukkan “di mana tunjangan sering gagal di saat dibutuhkan,” menurut studi.