Selamat pagi!
Ruth Umoh disini, editor Fortune’s Next To Lead. Selama puluhan tahun, profesional HR tidak dapat "duduk di meja" kepemimpinan perusahaan. Tapi saat pandemi COVID, menjadi sangat jelas bahwa jajaran direksi tidak bisa lagi mengabaikan kepala bagian SDM. Mereka yang memandu perusahaan lewat tantangan besar, seperti lockdown, kerja jarak jauh, dan Great Resignation. Sekarang, pergeseran yang lebih tenang dan struktural sedang terjadi. Kursinya tetap ada, tapi wewenang yang melekat padanya sedang berpindah.
Di seluruh Fortune 500, HR mencapai titik balik yang mirip dengan yang dihadapi pemasaran di akhir tahun 2000-an. Saat alat digital memungkinkan mengukur return-on-investment secara detail, firasat merek kalah dengan metrik kinerja. CMO yang tidak bisa mengukur dampak melihat anggarannya pindah ke keuangan dan analitik. HR kini menghadapi versinya sendiri dari momen itu. Saat perancangan ulang pekerjaan oleh AI, kelangkaan tenaga kerja, dan tingginya biaya modal bertabrakan, perusahaan kurang tertatik pada budaya sebagai nilai, dan lebih tertarik pada tenaga kerja sebagai investasi.
Hasilnya adalah pergeseran pemegang wewenang strategis. Dengan strategi tenaga kerja menjadi soal biaya, hasil, dan otomatisasi—bukan keterikatan dan rasa memiliki—pimpinan keuangan, operasi, dan teknologi semakin menetapkan agenda. Ini bisa membuat HR hanya menjalankan keputusan yang tidak lagi sepenuhnya mereka bentuk.
Ini sudah terjadi: CTO secara efektif menulis ulang deskripsi pekerjaan dengan menentukan alur kerja mana yang bisa diotomatisasi. Pimpinan operasi mencari pekerja lewat firma layanan profesional, platform freelancer dan talenta, pusat layanan luar negeri, dan perangkat lunak otomatisasi. CFO memperkuat dinamika ini dengan memperlakukan tenaga kerja sebagai investasi variabel yang dioptimalkan, bukan biaya tetap, dan menerapkan disiplin ROI untuk pengeluaran talenta seperti halnya untuk R&D atau infrastruktur.
Di saat yang sama, AI sedang mengambil alih sebagian tugas HR sendiri. Perekrutan, penyaringan, penjadwalan, jalur pembelajaran, dan bahkan manajemen kinerja semakin ditangani perangkat lunak. Ini menyusutkan bukan hanya pengaruh HR, tetapi juga fungsinya sendiri.
Pergeseran ini sama bersifat kultural-nya dengan praktis: alat dan pelatihan HR menekankan budaya, pengembangan, dan pembangunan kemampuan. Sementara keuangan dan operasi lebih mungkin berbicara dalam bahasa margin, model keuangan, dan proyeksi bagaimana keputusan tenaga kerja mempengaruhi kinerja dan profitabilitas perusahaan. Pertanyaan mendasar tentang tenaga kerja bukan lagi bagaimana menemukan orang, tetapi bagaimana memecahkan masalah bisnis dengan campuran optimal manusia dan otomatisasi.
Generasi berikutnya dari kepala bagian SDM mungkin perlu kurang terlihat seperti ilmuwan sosial dan lebih seperti ekonom tenaga kerja.
Ruth Umoh
Editor Next To Lead
[email protected]
Cerita ini awalnya ditampilkan di Fortune.com