Chanelle Washington-Bacon menyalahkan dirinya sendiri selama bertahun-tahun karena tidak menyelesaikan kuliah. Bahkan setelah dia memasuki dunia korporasi, dia selalu dihantui oleh ketidakhadirannya dalam gelar sarjana empat tahun. Namun perasaannya yang tidak memadai mulai berubah setelah manajer proyek Atlanta ini terhubung dengan OneTen, sebuah koalisi dari para pengusaha top yang fokus pada pengembangan karir para profesional kulit hitam dan orang lain tanpa pendidikan perguruan tinggi. Washington-Bacon pindah ke Cisco Systems, pembuat perangkat router dan jaringan di Silicon Valley, di mana ia sekarang menjadi seorang analis bisnis yang memungkinkan tim penjualan komersial AS. “Tech tidak mudah untuk masuk, dan biasanya Anda perlu memiliki gelar,” katanya. Tetapi “sudah waktunya untuk berubah. Hanya karena Anda tidak memiliki gelar empat tahun tidak berarti Anda tidak memiliki keterampilan untuk melakukan pekerjaan itu.” Pekerja new collar dapat bervariasi dari manajemen konstruksi hingga pengembangan situs web, dari penjualan hingga perencanaan acara – istilah ini lebih tentang peran daripada bagaimana seorang pengusaha mengisinya. Para pendukung mengatakan bahwa perekrutan berbasis keterampilan memiliki potensi untuk meningkatkan peluang kerja dan menaikkan gaji bagi hampir dua pertiga angkatan kerja AS yang tidak memiliki gelar – persentase yang lebih tinggi di antara pekerja kulit hitam, Latino, dan pribumi. Hal ini juga dapat memberikan imbalan kepada pengusaha dengan kolam bakat yang lebih luas dan tingkat retensi yang lebih tinggi. Perusahaan yang mengadopsi pendekatan ini termasuk IBM, Aon, General Motors, Walmart, dan ExxonMobil. Namun, para kritikus memperingatkan bahwa upaya untuk menghindari perekrutan berbasis gelar tradisional bisa menjadi dangkal – dan bahwa diperlukan usaha lebih besar untuk memastikan pergeseran ini tidak menjadi sebuah kebiasaan. Bridget Gainer, kepala global urusan publik dan kebijakan di perusahaan jasa profesional Aon, adalah salah satu eksekutif yang memperjuangkan kerja new collar, sebagian melalui program magang. Dia mengatakan bahwa selama bertahun-tahun pengusaha telah fokus pada meningkatkan pasokan tenaga kerja, seperti “mereka harus pergi ke sekolah yang lebih baik”. Sebaliknya mereka harus “melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam merumuskan apa yang mereka butuhkan”, dengan menilai keterampilan apa yang dibutuhkan peran dan berpikir lebih kreatif tentang pekerja mana yang mungkin mengisinya. Program magang dua tahun Aon, dalam kemitraan dengan City Colleges of Chicago, memiliki magang di kelas satu hari seminggu dan bekerja empat hari lainnya. Perusahaan mengatakan telah mempekerjakan lebih dari 200 magang sejak program dimulai pada tahun 2017, awalnya dalam peran analis kemudian dalam sektor termasuk kesehatan, cyber, dan reasuransi. Skema ini sejak itu diperluas ke pengusaha termasuk Accenture, McDonald’s, dan Walgreens. “Yang kami coba lakukan adalah mengubah permintaan,” kata Gainer. “Kami begitu fokus pada sisi pasokan dari persamaan. Kami fokus pada sisi permintaan dari persamaan, dan hal itu menguntungkan kami.” Lulusan program magang dua tahun Aon, dalam kemitraan dengan City Colleges of Chicago Istilah “new collar” diciptakan pada tahun 2016 oleh mantan CEO IBM, Ginni Rometty, bergabung dengan perbedaan “blue” dan “white” collar yang akrab, serta sebutan baru-baru ini seperti “green collar” untuk pekerjaan di sektor yang terkait dengan energi bersih. Saat itu, Rometty mengatakan, hingga sepertiga pekerja di beberapa lokasi IBM tidak memiliki gelar empat tahun. Dia berpendapat dalam sebuah op-ed untuk USA Today bahwa pemerintah federal harus fokus pada “pendidikan karir dan teknis yang relevan” untuk “membangun korps nasional ratusan ribu pekerja terampil yang siap untuk pekerjaan new collar yang tersedia saat ini oleh pengusaha.” Hampir satu dekade kemudian, para ahli membuat argumen yang sama. Matt Sigelman, presiden think-tank Burning Glass Institute, mengatakan bahwa gelar adalah perangkat sinyal yang “tidak efisien” untuk kemampuan kandidat. Bergantung pada mereka, katanya, dapat menyusutkan kolam tenaga kerja dan membatasi pertumbuhan profesional pekerja berbakat. “Kita terjatuh di tali sepatu kita dengan menciptakan kekurangan bakat di tempat yang sebenarnya tidak perlu ada.” Menurut Colleen Ammerman, direktur Race, Gender & Equity Initiative di Harvard Business School, preferensi pengusaha terhadap gelar mencapai puncaknya selama Resesi Besar. Dengan begitu banyak kandidat bersaing untuk peran terbuka, perusahaan menggunakan gelar sarjana untuk menyaring pelamar, katanya; postingan pekerjaan yang memerlukan gelar empat tahun meningkat 10 persen antara 2007 dan 2010. Tetapi meskipun ada panggilan untuk lebih banyak keragaman, persyaratan untuk gelar empat tahun terbukti tangguh. Di banyak perusahaan, janji perekrutan dan promosi new collar gagal memiliki efek besar di luar program percobaan atau pernyataan publik. Pada bulan Februari, Sigelman bersama-sama menulis laporan yang menemukan bahwa 45 persen perusahaan – termasuk Amazon, Oracle, Lockheed Martin, dan Kroger – yang menghapus persyaratan gelar dari sampel 11.300 iklan pekerjaan tidak membuat perubahan dalam siapa yang mereka rekrut. Sekitar 18 persen perusahaan, termasuk Nike, Uber, dan HSBC, membuat kemajuan awal dalam merekrut lebih banyak pekerja tanpa gelar, lalu mundur. Kelompok ini bermaksud baik, kata Sigelman, tetapi mereka tidak pernah berhasil menetapkan sistem untuk membuat keputusan itu lebih sedikit berisiko bagi para manajer perekrutan. Lockheed Martin mengatakan bahwa mereka bertujuan “untuk membangun tempat kerja yang mendorong inovasi dan memberikan beragam perspektif.” Amazon mengatakan bahwa mereka berkomitmen untuk merekrut orang berdasarkan keterampilan mereka. HSBC menolak untuk berkomentar. Kroger, Nike, Uber, dan Oracle tidak menjawab permintaan untuk komentar. Burning Glass Institute memperkirakan fokus pada merekrut pekerja berdasarkan keterampilan telah menciptakan peluang baru hanya bagi sekitar 97.000 pekerja setiap tahun, dari total 77 juta perekrutan. “Dengan kata lain, meskipun diumumkan dengan gembar, peningkatan peluang yang dijanjikan oleh perekrutan berbasis keterampilan tidak terwujud dalam bahkan satu dari 700 perekrutan tahun lalu,” katanya. Salah satu hambatan adalah bahwa perekrutan berbasis keterampilan membutuhkan lebih banyak usaha daripada perekrutan berdasarkan gelar. Michelle Hodges, wakil presiden sumber daya manusia global United, mengatakan bahwa pada Desember lalu maskapai penerbangan mulai mendokumentasikan keterampilan yang diperlukan untuk posisi manajerialnya. Mereka berharap menyelesaikan proses ini tahun depan. Maskapai harus melatih manajer perekrutan untuk mencari keterampilan yang relevan dari seorang kandidat selama wawancara kerja. Mereka juga perlu meyakinkan pekerja yang sudah ada – banyak di antaranya telah berinvestasi dalam gelar, dan mengambil pinjaman mahasiswa – untuk melihat “bagaimana kami membuka diri ke kolam pelamar yang jauh lebih luas.” Perjuangan perusahaan untuk merekrut pekerja new collar sebenarnya adalah perjuangan untuk membujuk eksekutif senior dan tim SDM, kata Gainer, karena lebih mudah merekrut dari perguruan tinggi. “Kuliah adalah tempat yang sangat nyaman bagi SDM,” katanya. “Ini mengurangi risiko. Anda dapat merekrut keuangan, IT, pemasaran – semuanya berada di satu tempat… Ini juga merupakan kredensial independen yang mengatakan kepada SDM, ‘Nah, bukan salah saya jika mereka tidak berhasil. Mereka memiliki pedigri.'” Namun menangani tantangan ini mungkin sepadan. Burning Glass Institute menemukan tingkat retensi pekerja yang direkrut melalui proses berbasis keterampilan 10 poin persentase lebih tinggi daripada mereka dengan gelar sarjana, dan para pekerja yang dipekerjakan dalam peran new collar rata-rata mengalami kenaikan gaji 25 persen. Trend ini telah berarti bagi Sandra Dubose, yang pindah dari menjadi koordinator program di perguruan tinggi menjadi spesialis pemasaran di Cisco. Dubose memulai karirnya pada waktu di mana keterampilan lunak, pengalaman kerja, dan ketekunan lebih penting daripada gelar. Tetapi ketika tuntutan pengusaha berubah, ia dieliminasi dari peran bahkan ketika “Saya melihat pekerjaan, dan saya bisa melakukan semua hal ini dengan mata tertutup.” Akan menyakitkan, kata Dubose, jika orang kembali mengecualikan pekerja tanpa gelar empat tahun dari kesempatan untuk maju. “Ini adalah sebuah kesadaran yang perlu terus berlanjut,” katanya. “Saya hanya benar-benar berharap bahwa orang memahaminya, dan melihat bahwa cara yang terjadi tidak benar, dan [pengusaha] memotong hidung mereka untuk membalas wajah mereka. Kami siap untuk bekerja, dan kami layak mendapat kesempatan untuk mencapai tingkat kesuksesan seperti orang lain.”
