Mike Parra, CEO DHL Express Eropa, bicara seperti pelatih yang semangat banget. Gayanya memotivasi kayak Brené Brown, tapi lebih mendesak. Gaya kepemimpinannya juga mencerminkan budaya perusahaannya. Sistem pengembangan orangnya rasanya lebih seperti universitas daripada perusahaan logistik raksasa.
Pandangan Parra ini datang dari pengalamannya 40 tahun di DHL, yang punya hampir 600,000 karyawan di 220 negara. Sejak 2024, dia memimpin divisi kurir internasionalnya, DHL Express. Perusahaan ini ada di peringkat teratas Fortune 100 Best Companies to Work For – Europe.
"Aku gak pernah lupa kalau aku mulai dari menyortir surat," kata Parra. Pengalaman ini membuatnya yakin bahwa supervisor butuh persiapan dan dukungan yang mendalam, bukan cuma kemampuan teknis. "Kami selalu bilang supervisor itu seperti lem," jelasnya. Posisi ini "paling sulit" di perusahaan, terjepit antara pemimpin dan tim, dan harus bisa memberi nasihat, melatih, dan membenarkan secara langsung.
Untuk mempersiapkan mereka, DHL membangun CIM Supervisory Excellence Academy selama 18 bulan dalam program Certified International Specialist (CIS). Program ini "milik kami, dijalankan oleh kami… dan dikelola internal… ini adalah rahasia kami," kata Parra. Perusahaan menghabiskan €55–€60 juta setiap tahun untuk pelatihan ini, yang sudah berjalan 17 tahun dan hasilnya bisa diukur.
"Lebih dari 80% supervisor yang ikut program ini naik satu tingkat," ujarnya. DHL melacak dampaknya sampai ke level tim melalui survei opini karyawan. Kurikulumnya menggabungkan perilaku yang detail dengan ketegasan managerial. Supervisor belajar kerangka umpan balik yang disebut "AID—action, impact, do". Mereka berlatih coaching dengan gaya yang memampukan, menuntun rekan untuk menemukan solusinya sendiri.
Acara wisudanya menekankan pentingnya belajar. Lulusan memakai toga dan topi, dan upacaranya disiarkan ke seluruh dunia. "Banyak yang dapat kredit kuliah dari universitas di Inggris," kata Parra, yang bahkan mengajarkan kursusnya. "Sebagai CEO, aku memfasilitasi. Itu memberikan keabsahan," katanya. Tapi dia juga dapat manfaat langsung: "Ketika aku melatih, aku sedang melatih diriku sendiri."
Budayanya bergantung pada umpan balik. "Kami sebut aturan lima detik," kata Parra: pujilah saat itu juga ketika lihat kerja yang bagus, sementara masukan "pengembangan" diberikan secara privat. "Umpan balik adalah hadiah," ujarnya. Jika sering diberikan, karyawan akhirnya menerimanya dengan terbuka, bukan defensif.
Pengalaman karyawan bukan cuma tentang manajemen dan pengembangan. Mobilitas karir juga penting, dan di sini lagi-lagi DHL Express—dan grup yang lebih luas—merancang solusinya, bukan membiarkannya begitu saja. "Pasar karir" internal mencocokkan keahlian dengan lowongan yang ada, menandai kesenjangan, dan menawarkan pembelajaran yang dipersonalisasi.
Saat digitalisasi dan AI mengubah pekerjaan dari layanan pelanggan sampai customs, DHL juga meningkatkan keterampilan orang untuk peran digital dan melatih supervisor untuk memimpin transisi ini. "Anggota tim yang dulu hanya menangani satu panggilan sekarang mengelola lima chat sekaligus. Itu karena pelatihan kami," catat Parra.
Dia tidak berpura-pura perjalanannya mudah. Beberapa orang memilih berhenti selama pelatihan, memilih peran atau perusahaan yang berbeda. Kepemimpinan kadang-kadang kembali hanya fokus pada hasil. Tapi bisnisnya tetap berkomitmen untuk mendukung orang dan terus memperbaiki. Parra menelusuri titik balik DHL Express sebagai tempat kerja yang hebat hingga tahun 2009, ketika CIS menambahkan "perilaku berfokus pada rasa hormat" ke dalam pelatihannya. Ini adalah pengamatan yang tepat untuk seorang pemimpin yang memulai karirnya dengan menyortir surat, dan akhirnya menjalankan kursus di "universitas" perusahaan—pengakuan bahwa pendidikan terbaik adalah pendidikan yang tidak pernah berhenti.
Fortune Global Forum kembali pada 26–27 Oktober 2025 di Riyadh. CEO dan pemimpin global akan berkumpul untuk acara eksklusif yang membentuk masa depan bisnis.