Tetap terinformasi dengan pembaruan gratis
Cukup daftar untuk Artificial intelligence myFT Digest — langsung dikirimkan ke kotak masuk Anda.
Anda hampir dapat mendengar teriakan frustrasi dari departemen HR. Para pencari kerja telah menemukan kecerdasan buatan dan mereka tidak takut untuk menggunakannya. Pemberi kerja telah menjadi kewalahan oleh orang-orang yang menggunakan alat-alat baru tersebut untuk menghasilkan aplikasi tanpa kepribadian. Beberapa pelamar menggunakan kecerdasan buatan untuk menipu cara mereka melalui penilaian online juga. FT melaporkan bahwa banyak pemberi kerja besar memiliki “sikap nol toleransi” terhadap penggunaan kecerdasan buatan.
Saya yakin itu akan menjadi berita bagi para pencari kerja, yang telah harus berurusan dengan penggunaan kecerdasan buatan oleh pemberi kerja besar selama bertahun-tahun. Bahkan, para pencari kerja akan berhak untuk mengatakan: tapi kamu yang memulainya.
Seperti banyak kisah peringatan, kisah ini dimulai dengan niat baik. Pada tahun 2010-an, pemberi kerja menerapkan alat-alat rekrutmen otomatis baru untuk menyaring kandidat sebelum wawancara karena mereka ingin membuat proses lebih efisien dan lebih adil, dengan risiko bias manusia yang lebih sedikit.
Contohnya adalah “wawancara video asinkron”, yang melibatkan para pencari kerja menjawab pertanyaan sendirian di depan kamera web mereka tanpa ada manusia di sisi lain. Seringkali, sistem kecerdasan buatan menilai jawaban mereka. Tapi saya belum pernah bertemu dengan pencari kerja yang menyukainya.
Pada tahun 2021, saya menulis tentang penelitian yang memperingatkan bahwa para pemuda merasa bingung, dihumanisasi, dan lelah oleh alat-alat baru tersebut. Saya dibanjiri dengan tanggapan. “Saya melakukan salah satunya dan itu adalah pengalaman yang paling sulit dan memalukan yang pernah saya alami,” tulis seorang pria tua. “Wawancara itu sendiri sudah cukup sulit bagi seseorang yang sedang mencari pekerjaan setelah bertahun-tahun, tetapi kemudian Anda melemparkan ini kepada mereka. Saya tidak keberatan mengatakan saya sedang bepergian dan melakukan satu dari sebuah hotel (bukan pengaturan yang ideal dengan iPad saya seimbang di atas koper) untuk sebuah perusahaan yang sudah saya impikan selama 30 tahun. Tekanannya begitu besar, saya gagal.” Setelah itu, katanya, dia duduk di kamar hotelnya dan menangis.
Jadi tidaklah mengejutkan bahwa para pencari kerja telah beralih ke alat kecerdasan buatan generatif baru seperti ChatGPT untuk mempercepat atau “memanipulasi” proses yang sudah terasa dihumanisasi. Video bahkan muncul di TikTok di mana orang menunjukkan bagaimana menggunakan ChatGPT untuk memberikan jawaban pada pertanyaan dalam wawancara video asinkron, yang kemudian dibacakan oleh si pelamar.
Meskipun begitu, perlombaan senjata kecerdasan buatan yang terjadi tidak berjalan dengan baik bagi siapa pun. Awalnya dimaksudkan untuk meningkatkan efisiensi dan keadilan. Ini telah menjadi ancaman bagi keduanya.
Dari sisi efisiensi, pemberi kerja mengeluh mereka dibanjiri oleh aplikasi, yang hanya memperkuat penolakan lebih lanjut. “Saya ragu untuk mengatakan itu merusak sistem, karena itu tidak rusak, tetapi itu berarti Anda semakin banyak aplikasi masuk,” kata Stephen Isherwood, kepala eksekutif bersama di Institute of Student Employers, kepada saya. Hal ini juga menjadi lebih sulit bagi pemberi kerja untuk menemukan kandidat terbaik karena beberapa pelamar menggunakan kecerdasan buatan untuk meningkatkan nilai mereka dalam uji keterampilan mereka.
Akses yang tidak merata ke model kecerdasan buatan berbayar yang memberikan hasil terbaik dalam penilaian perekrutan mungkin juga menjadi pemicu jenis ketidakadilan baru. Jamie Betts, pendiri perusahaan penilaian Neurosight, mengatakan kepada saya bahwa survei mereka terhadap 1.500 pencari kerja tahun lalu menemukan bahwa 31 persen pria menggunakan alat kecerdasan buatan berbayar, dibandingkan dengan 18 persen wanita.
Perlu dicatat bahwa Neurosight menjual alat yang dipasarkan sebagai tahan terhadap ChatGPT, jadi Betts memiliki kepentingan dalam membuat poin ini. Meskipun demikian, dia mengatakan perusahaannya baru-baru ini menyelesaikan analisis tes penalaran kritis yang terkenal untuk sebuah firma layanan profesional global. “Tahun demi tahun, apa yang kami lihat adalah peningkatan signifikan dalam kinerja rendah [relatif] di antara individu kulit hitam, perempuan, dan [mereka dengan] indikator sosial-ekonomi seperti apakah Anda menerima makan siang sekolah gratis.”
Apa solusinya? Beberapa penilaian online, untuk saat ini, kurang rentan terhadap penggunaan kecerdasan buatan, seperti yang melibatkan bermain game pendek. Tetapi saya tidak akan terkejut melihat kembalinya pusat tes massal langsung untuk penilaian keterampilan teknis. Isherwood dan Betts keduanya mengatakan bahwa pemberi kerja sedang memikirkan untuk memperkenalkan sentuhan manusia lebih awal dalam proses tersebut juga.
Sebagai contoh, HireVue, sebuah vendor besar wawancara video asinkron, menulis dalam sebuah paper tahun lalu: “Salah satu cara terbaik untuk mengurangi perilaku kecurangan dari semua jenis adalah dengan menggunakan alur kerja multi-tahap di mana pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan kandidat divalidasi oleh pewawancara dalam sebuah wawancara langsung.”
Apakah akan ada pengorbanan dengan bias dan konsistensi? Mungkin. Tetapi jika ada pelajaran dari kisah peringatan ini, itu adalah bahwa teknologi tidak bisa sekadar membuat pengorbanan menghilang. Solusi yang tampaknya sederhana untuk masalah sulit biasanya tidak akan tetap teratasi untuk waktu yang lama.
Video: AI mengubah dunia kerja, apakah kita siap? | FT Working It