Ayah saya bekerja selama 40 tahun mengoperasikan alat berat di proyek konstruksi sekitar Chicago. Dia bangga dengan pekerjaannya dan kartu unionnya, tapi saya tidak akan bilang itu pekerjaan yang berkualitas. Tidak ada yang mendengarkannya. Dia tidak merasa dihormati. Dia tidak pernah bisa maju secara finansial. Di meja makan, dia cerita tentang perjuangan soal gaji atau apakah jam makan siang dibayar atau tidak. Yang saya ingat bukan hanya rasa frustasinya; tapi juga betapa buruknya dinamika itu untuk semua orang. Saya dulu berpikir, kenapa kerja harus terasa seperti pertarungan?
Bertahun-tahun kemudian, saya lihat ketegangan yang sama terjadi di ekonomi AS. American Job Quality Study yang baru, dilakukan oleh Gallup dan dikembangkan oleh Jobs for the Future, The Families & Workers Fund, dan W.E. Upjohn Institute for Employment Research, bertujuan mengukur apa yang membuat pekerjaan itu "baik". Studi ini melihat lima hal: keamanan finansial, keselamatan dan rasa hormat, kesempatan berkembang, suara dalam keputusan, dan jadwal kerja yang wajar. Dengan definisi itu, hanya sekitar 40 persen pekerja Amerika yang punya pekerjaan berkualitas.
Sebagai investor, saya mengevaluasi ratusan perusahaan setiap tahun, dan data ini cocok dengan apa yang kami lihat di lapangan. Banyak perusahaan bahkan tidak mengukur keterlibatan karyawan atau angka keluar kerja. Dan apa yang tidak diukur, pasti tidak dikelola. Kami sering lihat perusahaan yang pergantian karyawannya sangat tinggi sampai mereka harus mengganti semua karyawan lini depan setiap beberapa tahun. Akibatnya, dampak dari pergantian ini merembet ke area lain seperti keselamatan, karena pekerja yang kurang berpengalaman jauh lebih mudah terluka. Dalam satu kasus yang ironis, produsen alat keselamatan sendiri punya tingkat cedera tiga kali lebih tinggi dari standar OSHA.
Untuk pekerja, akibatnya jelas. Orang dengan pekerjaan berkualitas lebih sehat, bahagia, dan puas dengan hidupnya. Tapi ini juga sama pentingnya untuk perusahaan. Setiap statistik "manusia" punya konsekuensi bisnis. Kalau kamu mengganti semua karyawan lini depan setiap beberapa tahun, kamu buang sumber daya untuk rekrutmen, pelatihan, dan orientasi. Kalau ada masalah keselamatan, itu sangat buruk untuk pekerja, tapi kamu juga buang uang untuk kompensasi pekerja dan hari kerja yang hilang. Dan jika keselamatan buruk, kualitas produk biasanya juga buruk karena keduanya hasil dari proses yang lemah dan rekan kerja yang tidak terlibat.
Studi baru ini menyatukan semua elemen dalam satu gambaran yang jelas dan berdasarkan data. Dan ini menyorot kenyataan: kita terjebak dalam siklus berbahaya. Pergantian karyawan tinggi mengurangi investasi pada orang – seperti pelatihan keterampilan, pelatihan lintas fungsi, dan pengembangan karier. Pekerja merasakan itu dan hanya memberi usaha minimum. Pemimpin mulai melihat karyawan sebagai "kepala" – unit tenaga kerja yang bisa ditukar. Empati menghilang. Perusahaan fokus pada kuartal berikutnya, dan pekerja mencari tawaran yang lebih baik. Semua terjebak dalam pemikiran jangka pendek.
Bagaimana memutus siklusnya? Ubah cara perusahaan beroperasi; berdayakan pekerja untuk berpikir dan bertindak seperti pemilik.
Itu sebabnya kerja saya sebagai investor semakin fokus pada kepemilikan saham karyawan secara luas, sebagai alat untuk mengangkat pekerja dan mengubah budaya perusahaan. Selama lima belas tahun terakhir di KKR, kami bermitra dengan lebih dari delapan puluh perusahaan untuk memberikan kepemilikan saham kepada sekitar 180.000 karyawan lini depan. Jika dilakukan dengan baik, ini mengubah segalanya.
Saya lihat pekerja pabrik mulai melacak hasil kualitas dengan intensitas seperti CFO. Skor keterlibatan naik, angka keluar turun, dan produktivitas meningkat karena orang akhirnya merasa dihormati, dipercaya, dan diikutsertakan. Mereka punya kepentingan dan suara. Mereka bisa lihat bagaimana bisnis bekerja, dan bagaimana usaha mereka mempengaruhi angka.
Bulan lalu saja, kami menyelesaikan investasi di perusahaan layanan asuransi bernama Integrated Specialty Coverages. Karyawan yang sudah bekerja minimal tiga tahun mendapat saham senilai 100 persen dari pendapatan tahunan mereka – hadiah yang tidak menggantikan gaji reguler mereka. Karyawan yang lebih lama bekerja dapat lebih baik, beberapa mendapat saham senilai tiga tahun gaji. Selain meningkatkan pertumbuhan dan profitabilitas, perusahaan ini dihadiahi dengan skor keterlibatan di persentil teratas di grup sejenis dan angka keluar kerja turun lebih dari setengah.
Membagikan saham bukan tongkat ajaib. Kepemilikan karyawan hanya berhasil jika dipasangkan dengan pendidikan, komunikasi transparan, pelatihan literasi keuangan, dan suara pekerja. Ini juga bukan pengganti gaji atau tunjangan lain – dan ini bukan amal. Ini adalah alat untuk penyelarasan budaya dan peningkatan kinerja. Dan ini salah satu dari sedikit cara struktural yang kita punya untuk mengubah insentif dari jangka pendek menuju kesuksesan bersama.
American Job Quality Study penting karena memberi kita gambaran berdasar data tentang apa yang sudah diketahui banyak orang Amerika dari pengalaman: kebanyakan pekerjaan tidak menawarkan martabat, stabilitas, atau jalan maju – dan kita semua menuai akibatnya. Mari ambil pelajaran dari studi ini dan terapkan. Sudah waktunya mulai memikirkan ulang bagaimana nilai dibagikan, agar orang-orang yang menciptakannya bisa ikut menikmatinya. Saya sudah lihat apa yang terjadi ketika itu dilakukan. Ayah saya pasti akan bilang itu adalah pekerjaan berkualitas.
Pendapat yang diungkapkan dalam tulisan opini di Fortune.com adalah pandangan penulisnya sendiri dan tidak selalu mencerminkan pendapat dan keyakinan Fortune.