Ada perubahan di semakin banyak tempat kerja: Review kinerja berkurang dan kenaikan gaji tahunan distandarisasi.
Menurut laporan baru dari Payscale, perusahaan riset kompensasi, lebih banyak pemberi kerja memberikan kenaikan gaji secara merata, disebut juga kenaikan “selai kacang”, dibanding berdasarkan kinerja individu.
“Ini bukan fenomena baru,” kata Ruth Thomas, ahli strategi kesetaraan gaji di Payscale, ke Yahoo Finance. “Pernah terjadi sebelumnya. Jika melihat 30 tahun terakhir, tren ini muncul saat inflasi upah rendah atau saat keadaan ekonomi tidak stabil.”
Pelajari lebih lanjut: Pekerjaan, inflasi, dan Fed: Bagaimana hubungannya
Payscale perkirakan gaji pokok tahun 2026 naik rata-rata 3,5% — sama seperti tahun lalu. Ini tidak buruk, tetapi lebih rendah dari tahun 2023 saat kenaikan rata-rata 4,8%. Survei Payscale sejalan dengan ekspektasi kenaikan dari pelacak kompensasi lain seperti Mercer dan The Conference Board.
“Untuk 2026, kenaikan gaji tampak stabil, bukan spektakuler,” kata Rita Meyerson, peneliti utama human capital di The Conference Board.
Besar kenaikan bervariasi berdasarkan ukuran dan industri perusahaan, rata-rata 3% di perusahaan besar (lebih dari 5,000 karyawan) sampai 4% di perusahaan kecil (kurang dari 100 karyawan) bahkan 5% di industri seperti konstruksi dan teknologi.
Ada pergeseran dari keputusan gaji berdasarkan kinerja.
Tahun ini, kurang dari setengah organisasi berencana lanjutkan kenaikan gaji berdasarkan kinerja. 18% organisasi pertimbangkan kenaikan merata, 16% sudah rencanakan, dan 9% sudah menerapkannya.
“Ini tren yang kami antisipasi,” kata Thomas. “Contohnya, Starbucks umumkan kenaikan 2% untuk semua karyawan bergaji di Amerika Utara. Saya perkirakan lebih banyak organisasi akan ikut arah ini.”
Ada banyak alasan mengapa review kinerja tahunan ditinggalkan sebagai patokan kenaikan gaji.
“Secara historis, review kinerja diakui cenderung bias dan bukan prediktor baik untuk hasil kinerja sebenarnya,” tambah Thomas. “Tapi kami terkejut dengan angka tahun ini yang menunjukkan banyak perusahaan melakukan atau merencanakan ini.”
Cerita Berlanjut
Alasan utama semakin banyak perusahaan tidak lagi lakukan review kinerja tahunan tradisional: prosesnya merepotkan.
“Struktur klasik review ini, yaitu dilakukan setahun sekali, hanya menghasilkan stres, frustasi, penolakan, dan buang waktu untuk manajer dan karyawan,” kata Ken Lloyd, penulis “Performance Appraisals & Phrases for Dummies,”.
“Ini bukan berarti perusahaan tinggalkan penilaian kinerja sepenuhnya. Melainkan, ada pergeseran ke sesi dua kali setahun atau per kuartal yang fokus ke depan, interaktif, dan berpusat pada peningkatan kinerja serta perkembangan karyawan,” ujarnya.
Artinya, kamu bisa dapat umpan balik terus-menerus, tetapi itu belum tentu terkait dengan besar gajimu.
“Alih-alih hanya menjadi penilai, pendekatan ini meminta manajer menjadi pelatih,” kata Lloyd.
Dampak potensial bagi banyak pekerja: apati dan kecemasan. Bagi banyak pekerja, gaji berbasis kinerja adalah insentif besar untuk bekerja keras melebihi ekspektasi.
Saat setiap pekerja dihargai dengan cara sama, rasinya perusahaan memberi tahu bahwa meskipun kamu berprestasi, kamu tidak akan dapat penghargaan khusus.
Itu bisa menurunkan semangat, tetapi ini bukan saatnya buat keributan. Pekerja punya daya tawar lebih rendah dan tidak lagi bisa menuntut gaji tinggi dan promosi seperti beberapa tahun lalu, saat lowongan kerja lebih banyak dari pencari kerja.
Baca selengkapnya: Khawatir tentang keamanan kerja? Begini cara lindungi keuanganmu.
Intinya, banyak orang bertahan di pekerjaannya sambil berusaha tetap termotivasi tanpa insentif gaji atau pujian dari review kinerja manajer.
Tentu saja, kenaikan gaji berbasis kinerja bukan “satu-satunya cara,” kata Meyerson.
“Lebih banyak perusahaan menyisihkan anggaran gaji terpisah untuk promosi dan kenaikan berbasis keahlian, menandai pergeseran ke keputusan gaji yang lebih fleksibel dan punya tujuan,” katanya.
Saya tanya beberapa pelatih karier untuk tips agar pekerja tetap termotivasi saat suasana kerja terasa tegang.
Tambah keahlian: Belajar hal baru, terutama suatu keahlian, adalah cara terbaik tetap termotivasi, kata Beverly Jones, pelatih karier eksekutif di Clearways Consulting. Bersikaplah seperti wiraswasta dalam mencari cara terapkan pembelajaran baru di pekerjaanmu sekarang. Ungkapkan minat pada tugas baru ke bos atau ajukan diri untuk pelatihan.
Waktu evaluasi diri: Buat daftar singkat alasan mengapa semangatmu turun di kerja, untuk dirimu sendiri. Mungkin ada beberapa alasan kenapa kamu tidak termotivasi, kata Jones. “Mungkin bukan hanya kenaikan gaji seragam yang bikin semangat turun, atau tidak lagi dapat laporan kinerja bagus dari bos. Lihat kebiasaan dan sikapmu sendiri dan ambil langkah untuk mengubahnya agar tetap bersemangat dan bangga dengan pekerjaanmu.”
Ini bukan tentangmu: Salah satu langkah halus yang bisa buka peluang baru adalah cari tahu apa yang bosmu butuhkan untuk sukses dan temukan cara untuk mendukungnya, kata Jones.
Negosiasi dari awal. “Jika kamu sedang cari kerja sekarang, saya sarankan untuk perjuangkan tingkat gaji setinggi mungkin di awal,” kata Maggie Mistal, konsultan karier dan pelatih eksekutif. “Tren gaji dan kinerja ini buat negosiasi gaji awal jadi lebih penting dari sebelumnya.”
Kerry Hannon adalah Kolumnis Senior di Yahoo Finance. Dia adalah strategis karier dan pensiun serta penulis 14 buku. Ikuti dia di Bluesky dan X.