Momen Pertanggungjawaban Kepemimpinan AI Telah Tiba

Gambar: [Gambar May Habib]

Ini bukan karena hasil bisnis yang buruk atau pasar yang turun. Ini karena setelah tiga tahun mengeluarkan uang jutaan untuk AI, kebanyakan organisasi sebenarnya tidak berubah. Mereka hanya jadi versi lebih cepat dari diri mereka yang dulu, yang lambat. Dan untuk pemimpin di atas, ini adalah waktu yang sangat sulit, seperti tenggelam atau berenang.

Saya menghabiskan beberapa tahun terakhir bekerja dekat dengan pemimpin perusahaan – di banyak ruang rapat dan Zoom larut malam – sementara mereka bergumul dengan kenyataan ini. Dan hal yang tidak ingin didengar sambil melihat dashboard ROI yang diam adalah bahwa ini bukan kegagalan teknologi. Ini adalah kegagalan kepemimpinan untuk beradaptasi.

Buku panduan kepemimpinan dibuat untuk era yang berbeda. Perusahaan telah menghabiskan beberapa dekade mempromosikan orang yang mengelola kompleksitas. Semakin bagan organisasi besar dan semakin banyak lapisan yang kamu awasi, semakin tinggi kamu naik. Tapi di era agen AI, model itu pada dasarnya terbalik. Kompleksitas justru yang membunuh skala.

Apa yang kita saksikan adalah perpindahan kekuatan antar generasi. Dan para pemimpin yang benar-benar berhasil mengembangkan AI menyadari ini adalah transformasi kepemimpinan dulu. Mereka tidak menggunakan buku panduan lama yang nyaman yang membawa mereka ke kantor atas. Mereka merobeknya dan membangun ulang dari dalam ke luar. Ini adalah tiga perubahan yang mendefinisikan mereka.

1. Mereka Mendesain untuk Kesederhanaan yang Radikal

Perubahan pertama adalah serangan tanpa henti pada hambatan organisasi.

Pemimpin yang mendorong AI agen maju telah beralih ke ‘mode membangun ulang’. Itu adalah latihan yang sangat berbeda. Itu adalah desain dari nol, dan dimulai dengan bertanya:

• Apa yang sebenarnya penting di sini? Jangan lihat langkah di diagram alir dan tanya, "Bagaimana AI bisa buat langkah ini lebih cepat?" Hapus semuanya di papan tulis. Ambil proses paling kritismu – peluncuran produk, onboarding pelanggan, penutupan buku – dan desain ulang di sekitar hasil, bukan bagan organisasi. Jika kamu bertanya, "Bagaimana ini bisa bertahan 20 tahun?" – langkah itu harus dihapus.
• Apakah ini ‘teater persetujuan’? Lihat setiap persetujuan, tinjauan, dan tanda tangan dan tanya apakah itu menambah penilaian nyata – atau hanya memindahkan informasi. Jika yang terakhir, itu adalah jaringan parut birokrasi. Langkah itu tidak perlu lagi ada di rapat atau inbox manajer. Hapus.
• Apakah ini murni koordinasi? Cari rapat status, utas Slack, dan pengecekan ‘untuk jaga-jaga’ yang tujuannya hanya menyelaraskan orang. Ganti dengan agen yang melacak progres, menandai masalah, dan mengarahkan keputusan otomatis. Batalkan rapat rutin itu.

  Hanya kepemimpinan yang bisa melihat alur kerja dan berkata, "di sini kita tambahkan keahlian kita, bagian itu harus pergi." Itu bukan tugas tim produk atau operasimu. Ini sekarang bagian terpenting dari pekerjaanmu.

  2. Mereka Mendefinisikan Ulang Cara Orang Berkembang
  

  Perubahan kedua adalah tentang orang.

  Terlalu banyak pemimpin fokus pada kehilangan pekerjaan. Tapi jika sebuah agen bisa gantikan apa yang seseorang – atau seluruh tim – lakukan hari ini, apa artinya tentang pekerjaan yang kita desain untuk mereka?

  Kita mendefinisikan nilai terlalu sempit. Peran dibangun di sekitar eksekusi: berapa banyak tugas yang kamu selesaikan, betapa sibuknya kamu terlihat. Pertumbuhan karir mengikuti logika sama: mengelola lebih banyak orang, naik tangga, dapat jabatan lebih besar. Tapi AI menghancurkan sistem nilai itu.

  Pemimpin yang berpikiran maju tidak meminta lebih sedikit dari orang mereka, mereka menaikkan standar. Mereka bertanya apa yang manusia mampu lakukan dengan unik – pekerjaan yang membuat seseorang tidak tergantikan – dan memikirkan ulang peran dari dasar:

• Strip dan bangun ulang. Ambil satu peran di timmu dan hapus setiap tugas yang bisa agen lakukan – entri data, pembuatan laporan, update status, pembuatan draf pertama. Lalu tulis ulang peran itu di sekitar penentuan arah, membuat keputusan penilaian, dan bertanggung jawab atas hasil.
• Perluas cakupan. Spesifikasi pekerjaan sempit adalah peninggalan masa lalu. Desain ulang peran untuk dorong pertumbuhan ke samping dan penumpukan skill, ciptakan ‘generalis’ sejati. Ambil ‘strategis konten’ mu dan jadikan mereka ‘arsitek pertumbuhan’ yang mengatur konten, distribusi, analitik, dan optimasi. Pertumbuhan ke samping, penumpukan skill.
• Desain ulang pertumbuhan. Tangga karir sudah mati. Era berikutnya dari karirmu tidak akan didorong oleh pengalaman, kredensial, atau kerja keras, tapi akan didorong oleh leverage AI. Promosikan orang berdasarkan seberapa efektif mereka melipatgandakan dampaknya. Biarkan orang mengikuti masalah lintas fungsi, bukan gelar naik tangga.

  Pekerjaan paling kreatif, strategis, dan manusiawi dari karir kita ada di depan.

  3. Mereka Memperluas Batas Ambisi
  

  Perubahan terakhir adalah tentang ambisi.

  Dulu strategi adalah negosiasi terus-menerus antara yang mungkin dan yang praktis. Ambisi diikat ke ‘kenyataan sumber daya’, dibatasi anggaran, jumlah karyawan, dan jam dalam sehari.

  Kendala itu hilang. Pemimpin yang berpikiran maju tidak menggunakan AI untuk peras peningkatan produktivitas 10% – presentasi lebih cepat, tim lebih ramping, lebih banyak output dari alur kerja sama. Mereka menggunakannya untuk mengejar wilayah baru.

  Para pemimpin yang kami ajak kerja sudah beroperasi di tingkat berbeda. Di rapat strategi, mereka membalik pertanyaan dari "Apa yang bisa kita lakukan?" menjadi "Apa yang bisa kita bangun sekarang karena eksekusi menjadi gratis?"

  Mulai dengan alasan yang kamu berikan dua tahun lalu. Mungkin "Kita tidak bisa skala customer success tanpa rekrut 50 orang lagi," atau "Kita tidak bisa masuk ke UKM — ekonominya tidak jalan."

  Lalu, tanya lagi:

• Bagaimana jika kamu bisa layani semua orang seperti 1% teratas? Daripada tanya bagaimana segmentasi pelanggan lebih baik, tanya bagaimana berikan keahlian 1:1 ke semua orang, bukan hanya akun bernilai tinggi. AI buat pengalaman personal secara ekonomis bisa dilakukan dalam skala besar.
• Timeline mana yang bisa kita hancurkan? Riset, pengembangan, eksperimen – pekerjaan yang dulu butuh siklus bertahun-tahun – sekarang bisa dirilis dalam minggu. Ambil satu inisiatif strategis yang saat ini ada di roadmap tiga tahun. Paksa ke dalam jendela 90 hari.
• Pasar mana yang masih kita anggap ‘terlalu sulit’? Lewati rencana pelokalan bertahun-tahun dan gunakan agen untuk tangani bahasa, dukungan, dan kepatuhan. Pemimpin sekarang bisa masuk pasar baru secara bersamaan, bukan berurutan. Bagaimana jika kita bisa jalankan 1,000 eksperimen harga bersamaan, bukan satu tes A/B?

  Ini bukan latihan brainstorming. Ini pergeseran dalam strategi kompetitif. Ketika satu perusahaan bisa bergerak dari ide ke pasar dalam minggu – dan yang lain masih merencanakan berdasarkan eksekusi skala manusia – mereka tidak lagi bersaing di lapangan yang sama.

  Mandat Kepemimpinan Baru
  

  Ini bukan masalah teknologi. Alat, kemampuan, kisah sukses, semuanya sudah ada. Yang hilang adalah kepemimpinan.

  Saya lihat pemimpin setiap hari yang bersungguh-sungguh dan melakukan kerja keras membangun ulang. Mereka menulis ulang cara kerja diselesaikan, membuka jalan baru untuk orang mereka, dan membangun bisnis yang secara arsitektur tidak mungkin beberapa tahun lalu.

  Pekerjaan akan berubah dan alur kerja akan dibongkar – bukan sebagai tindakan penghancuran, tapi sebagai tindakan kemajuan. Tugas pemimpinlah untuk membentuk generasi berikutnya, dan ada seluruh generasi yang bersedia masuk ke peran itu.

  Pendapat yang diungkapkan dalam tulisan opini Fortune.com adalah murni pandangan penulisnya dan tidak selalu mencerminkan pendapat dan keyakinan Fortune.