Kenalin Rebecca Adams, Chief People Officer di Cohesity, sebuah startup pelindung data dengan pendapatan lebih dari $1,5 miliar dan hampir 6.000 karyawan. Kunci untuk menumbuhkan perusahaan lebih jauh, katanya, adalah melatih para manajer cara bekerja dengan—bahkan cara bicara dengan—Generasi Z.
Dia bilang, generasi pekerja baru ini beda karena mereka gak langsung terima aja perintah dari manajer. "Mereka mau tau kenapa, gimana, mereka mau feedback terus-terusan." Cohesity harus ngajarin manajer cara memimpin generasi ini, sambil juga ngajarin hal-hal dasar ke pekerja muda, kayak cara mengatur kalender. "Kamu harus terima undangan meeting-nya. Kamu gak bisa keluar dari meeting yang masih berlangsung cuma karena ada meeting lain."
Batas-batas dan Cerita Berlebihan
Adams cerita tentang program makan siang dimana seorang pemimpin senior mengajak magang. Ada kasus seorang manajer ditungguin oleh seorang magang yang sukses dan sudah ditawarin kerja penuh. Si magang bilang, "Maaf, saya terlambat, tadi saya meeting." Sang manajer kaget waktu tau bahwa janji makan siang mereka ternyata mengganggu meeting bisnis. Tapi si magang bilang dia "banyak kegiatan" jadi ya gapapa keluar meeting lebih awal buat makan siang.
Di satu sisi, dia pikir itu "lucu" bahwa si magang gak nyadar bahwa meeting lebih penting dari janji makan siang. Tapi di sisi lain, jelas perlu pelatihan untuk kedua belah pihak. Manajer harus jelaskan dengan detail syarat-syarat setiap undangan.
Dia bilang, dulu waktu masih muda dan baru lulus sekolah, dia belajar banyak dari duduk di dekat manajernya dan mendengar percakapan. Sekarang ada "perjuangan" lebih besar dari para pemimpin senior dibandingkan intern Gen Z, sebagian karena butuh "perubahan pola pikir" untuk paham Gen Z. Tapi juga susah suruh orang [yang lebih tua] balik ke kantor. Gen Z mau datang ke kantor, sistem hybrid… mereka gapapa, tapi itu tidak sama dengan pekerja lainnya yang mungkin anggap balik ke kantor ganggu komitmen keluarga.
Pekerja yang lebih tua juga kayaknya susah berkomunikasi sama Gen Z, apalagi pakai banyak alat komunikasi sepanjang hari. "Video, Slack, semuanya pakai teks, cepat, cepat, cepat. Pekerja senior mau email, spreadsheet." Ini susah buat Gen Z, yang punya apa yang disebutnya "penyakit gak mau telepon."
Pelajaran yang Susah
Kehidupan rumah Adams jadi tempat uji coba untuk dunia kerja yang berubah cepat. Dia kasih contoh anak lelakinya yang tua soal magang. Sikapnya itu "Saya harus benar-benar suka pekerjaannya dan suka perusahaannya." Reaksi pertama Adams bingung: "Maksud kamu apa? Ibu dulu jadi pelayan restoran bertahun-tahun."
Tapi dia lihat ini juga di tenaga kerjanya, dan ada transparansi yang mengagumkan dibandingkan norma kerja dulu. "Mereka gapapa bilang, ‘Iya, saya gak bisa. Saya harus jalanin anjing saya jam segitu atau saya ada janji manicure.’ Mereka bagi semua, yang saya kagumi." Kecenderungan terlalu berbagi ini "buat saya tertarik". Dia nambahin, dulu waktu hamil di usia 20-an, dia bahkan gak bakal kasih tau kalo ada janji dokter, dan akan balik kerja kayak gak ada apa-apa. Dulu normal aja buat "menyembunyikan" informasi di tempat kerja, sebelum jaman "bawa seluruh dirimu ke kerja", tapi rekan mudanya "sangat transparan dengan semua pikiran dan kegiatan mereka."
Adams nemu bahwa untuk kerja sama Gen Z, dia harus pindah dari mentalitas "karena saya yang bilang" yang umum di bos-bos dulu. Malah, dia ajarin pemimpin untuk jelaskan "kenapa" di balik keputusan kerja dan bangun rasa misi bersama.
Marlo Loria, Director of Career and Technical Education di sekolah umum Mesa, Arizona, pernah bilang ke Fortune bahwa distrik sekolahnya penuh dengan Gen Z penasaran yang mempertanyakan cara-cara tradisional. "Anak muda kita mau tau kenapa. Kenapa saya harus kuliah? Kenapa saya harus punya utang?" Loria bilang spesifik bahwa penjelasan "karena saya yang bilang" sudah gak mempan lagi.
Dan Derek Thomas dari KPMG AS, juga pernah bilang ke Fortune bahwa dia sering dengar pertanyaan "kenapa". Dia liat sikap di Gen Z kayak, "Oke, kamu bilang ini baik untuk saya, tapi beneran gak?" Semakin pemimpin bisa tunjukkan kenapa sesuatu perlu dilakukan, pengalamannya, semakin Gen Z akan mengikutinya. Hal-Hal Dasar Itu Penting
Dari sudut pandang lain, seorang pemimpin HR Jeri Doris bilang bahwa stereotip itu sulit baginya: dia tidak suka mengeneralisasi generasi yang berbeda di tempat kerja. Sebagai Chief People Officer di Justworks, yang mengurusi HR untuk lebih dari 14,000 bisnis kecil dan menengah, Doris menekankan hal-hal dasar kepada para manajer. Dia bilang ke Fortune bahwa istilah terkenal seperti "quiet quitting" atau "job hugging" hanyalah kata-kata trendi yang membingungkan dan menghalangi manajemen yang sebenarnya.
dari Justworks
Pendekatan utama Doris adalah "jangan berasumsi—tanyakan saja." Dia menekankan nilai data dari survei keterlibatan dan analitik. Paling penting, dia bilang, hanya dengan berbicara kepada karyawan, baik secara kelompok maupun individu, sangat berharga untuk manajemen yang baik. Meski begitu, Doris akui bahwa penggunaan datanya sendiri menunjukkan perubahan besar menuju pekerjaan yang driven oleh misi dan dampak, terutama di kalangan karyawan Gen Z. Dari data surveinya di Justworks—di mana rasa bangga dan orientasi misi nilainya tinggi—dia lihat pekerja muda khususnya ingin mengerti "mengapa" di balik tugas mereka. "Itu sudah jadi hal biasa sekarang," kata Doris, mendorong manajer untuk selalu menghubungkan pekerjaan sehari-hari dengan strategi keseluruhan dan tujuan organisasi.
Menyebut dirinya agak ketinggalan zaman, Doris jelaskan bahwa dia adalah produk dari program rotasi HR "jadul" General Electric, yang sudah ada sejak tahun 1940-an dan awal teori manajemen modern. Banyak dari ini berasal dari satu orang, "guru manajemen asli" Peter Drucker.
Doris catat bahwa dia pernah pergi ke kampus terkenal GE, Crotonville, dan juga Deloitte University, dan kemudian kerja di Groupon ketika itu adalah salah satu perusahaan dengan pertumbuhan tercepat sepanjang masa, merekrut 100 orang per hari. Manajemen modern, kata Doris, terutama di startup, punya banyak pemimpin yang "tidak punya waktu untuk berinvestasi pada diri mereka sendiri." Manajer level menengah yang berumur 30-an akhir dan 40-an awal baru saja bilang ke Fortune bahwa mereka dapat pelatihan yang sangat minimal, dengan mentor yang jarang.
Doris tambahkan bahwa "pelatihan kepemimpinan untuk manajer baru itu sangat penting," dan dia rasa para pemimpin perlu menciptakan lebih banyak "ruang" untuk diri mereka sendiri. Dia pikir manajer baru sering kali tidak cukup reflektif. Mereka tidak tanya diri sendiri, "Gimana penampilan saya hari ini? Saya ingin terlihat seperti apa?" Saat Doris lanjut bicara, kedengarannya seperti dia mendeskripsikan banyak manajer di pelatihan Gen Z yang diikuti Adams.
Tekanan yang Sangat Besar
Adams menyuarakan kekhawatiran, sesuatu yang dia bilang "seram dan menarik" baginya: banyaknya tekanan yang dia lihat dari kolega Gen Z-nya kepada diri mereka sendiri. Mereka sangat fokus pada masa depan, katanya, dan menyebutkan banyak kekhawatiran yang mengingatkan pada tesis Jonathan Haidt tentang Gen Z sebagai generasi yang dibesarkan ponsel pintar, "generasi cemas."
Eksekutif Cohesity ini bilang dia lihat tekanan yang sangat besar dari diri sendiri untuk mencapai banyak hal secepat mungkin, dengan sikap "karena saya mungkin tidak mau melakukan ini nanti, sebelum umur 30." Dia mendeskripsikannya sebagai, "Saya ingin semuanya sudah pasti supaya saya bisa lalu memutuskan apakah saya ingin menikah, punya anak, jadi saya ingin menaiki karier sebanyak mungkin sebelum itu, tapi saya juga ingin jalan-jalan dan punya keseimbangan kerja-hidup." Dia bilang dia frustrasi baru-baru ini ketika seorang magang yang sangat sukses menolak tawaran kerja penuh waktu untuk jalan-jalan selama satu tahun instead. (Adams kemudian klarifikasi bahwa dia tidak menonton TikTok dan tidak aware dengan tren viral "the great lock-in," jadi kemiripan dalam ucapannya adalah kebetulan.)
Adams bilang dia lihat begitu banyak kecemasan di Gen Z: Apa yang akan AI lakukan pada pekerjaan mereka? Apakah mereka bahkan akan punya pekerjaan? Apakah mereka akan diganti? "Seperti banyak tekanan yang mereka berikan kepada diri mereka sendiri." Tapi, mereka berbeda dari milenial, tambahnya, dia simpulkan sikap mereka seperti, "Oke, Anda kasih saya pekerjaan. Kapan saya akan dipromosikan?" Gen Z "mau kerja keras," simpulnya, hanya saja "dengan kecepatan mereka sendiri."
Ditanya tentang kesuksesan program ini, Adams sebutkan data internal yang menunjukkan penurunan attrition dan "pulse check mingguan" dengan keterlibatan tinggi dan nilai yang membaik. Cohesity berencana untuk terus berkembang dan bahkan menggandakan jumlah magang di musim mendatang, tambahnya. Ini adalah komitmen nyata, karena Cohesity berkomitmen untuk mempekerjakan setiap magang yang membuktikan diri sebagai performer yang baik. "Kami benar-benar ingin mengajari mereka, mempersiapkan mereka untuk sukses dan agar mereka jadi karyawan masa depan."
Adams mengeluarkan seruan untuk perusahaan di Amerika, mengatakan bahwa 30% dari semua pekerja akan menjadi Gen Z pada tahun 2030, jadi "mereka adalah masa depan tempat kerja dan organisasi kita." Dia bilang "kita harus terbuka dan sabar dan tidak hanya mengharapkan mereka menjadi seperti kita … Mereka berpikir berbeda. Saya belajar dari mereka karena cara mereka melakukan hal-hal itu berbeda, dan mereka punya pendekatan yang segar. Jadi kita tidak boleh stuck." Kamu harus membersihkan akangmu, dan kamu harus membersihkan tanganmu. Tapi jangan lupa membersihkan hatimu juga ya.