Masuk ke dunia mewah dan fashion yang sangat kompetitif memang selalu terasa seperti misteri. Tapi kalau kamu tidak punya ego besar atau motivasi jangka pendek, kamu sudah selangkah lebih depan—begitu kata kepala bagian sumber daya manusia Chanel.
Rumah fashion mewah berusia 115 tahun ini mungkin identik dengan warisan dan eksklusivitas. Tapi dalam wawancara pertamanya, CPO dan COO Chanel, Claire Isnard, bilang merek ini lebih tertarik pada siapa calon karyawan, bukan dari mana asalnya.
“Saat kami cari bakat, hal pertama yang kami cari adalah kepribadian. Kamu tahu, nilai-nilai,” kata Isnard khusus ke Fortune.
“Hal pertama yang kami lihat adalah kepribadian dan kecocokan dengan budaya. Apakah mereka akan cocok dengan standar tinggi kami dalam hal keunggulan, integritas, kerja sama, dan berpikir jangka panjang?”
“Kalau orang punya ego besar dan mau kerja sendiri atau seperti tentara bayaran yang hanya mikir jangka pendek, mereka tidak akan cocok,” kata Isnard.
Hal kedua yang dia cari adalah pola pikir suka belajar. Keterampilan, katanya, adalah yang terakhir. “Tapi dua hal pertama itu mutlak diperlukan.”
Dan tidak seperti banyak pesaingnya, Isnard menekankan bahwa Chanel tidak memilih bakat hanya dari “satu atau dua” sekolah elit. Sebaliknya, perusahaan sengaja merekrut dari berbagai latar belakang yang luas untuk memastikan ada campuran perspektif dan kepribadian yang beragam di kantor pusat.
Bagaimana Chanel menguji kepribadian
Isnard tidak bergantung pada tes cangkir kopi licik atau pertanyaan jebakan untuk menilai karakter. Dia lebih mendengarkan bagaimana calon menceritakan kisah mereka sendiri.
“Saya selalu tanya, apa cerita kamu? Apa yang membentuk kamu, apa yang membantu kamu jadi orang yang kamu sekarang?” katanya.
Dari situ, dia cari keaslian—terutama tentang bagaimana kamu menghadapi kegagalan.
“Kamu bisa dengar banyak. Kamu sudah bisa lihat apakah orang itu belajar dari kegagalan, apakah mereka cukup terbuka untuk cerita kalau mereka punya masa sulit atau tidak.”
Dan jika jawabannya dangkal, dia tidak takut untuk menggali lebih dalam: “Kamu juga bisa minta mereka jelaskan siapa diri mereka, apa yang orang pikirkan tentang mereka, dan bagaimana tanggapan yang mereka terima.”
Isnard bilang cara calon bercerita menunjukkan banyak hal: apakah mereka bisa mengakui kesalahan, menghadapi naik turunnya hidup, dan bangkit lagi setelahnya.
Semua orang mau kerja di Chanel—begitu kata Isnard. Jadi tanda lain yang penting bahwa mereka orang baik (dan bukan cuma mau nambahin nama brand mentereng di profil LinkedIn mereka) adalah apakah mereka bertanya balik. Dia bilang itu tanda pasti bahwa calon benar-benar tertarik dengan pekerjaannya, bukan cuma mereknya.
“Ada ikatan emosional dengan merek ini. Makanya kamu harus masuk lebih dalam.”
CEO Duolingo dan Eventbrite juga suka tes kepribadian
Pencari kerja sudah harus lalui banyak rintangan untuk dapat pekerjaan, menghadapi tes makan malam dan banyak lowongan ‘hantu’. Sekarang mereka makin sering dikasih tes kepribadian.
Seperti yang dikatakan perusahaan tes kepribadian Hogan Assessments ke Fortune, tes kepribadian bukan hal baru, tapi sedang tren karena bos-bos mementingkan kualitas daripada kuantitas dalam hal bakat. Dan ini sebenarnya bisa jadi hal bagus untuk pekerja muda.
CEO Sweet Loren’s kasih tes kepribadian ke setiap calon karyawan baru—dan mereka tidak diterima kalau terlalu korporat, yang mungkin secara tidak sengaja menguntungkan Gen Z, yang kebetulan lebih wirausaha dibanding generasi sebelumnya. Sementara itu, CEO Eventbrite, Julia Hartz, bilang ke Fortune dia analisa kepribadian pekerja untuk bantu kurangi bias.
Perubahan ini terjadi saat jutaan Gen Z menganggur. Dengan lebih dari 1,2 juta lamaran diajukan untuk kurang dari 17.000 peran lulusan terbuka di Inggris saja tahun lalu, tes kepribadian bisa bikin persaingan lebih adil dalam menilai pekerja, bukan soal siapa yang sekolah paling prestisius atau punya pengalaman paling keren.
Dan beberapa perusahaan benar-benar hanya merekrut berdasarkan suasana: “Kami cari orang yang senang bekerja,” kata Luis von Ahn, CEO Duolingo, tentang rencana perekrutan perusahaannya.
Itu akan jadi berita bagus untuk Gen Z, yang banyak ingin jadi “kepala petugas suasana” perusahaan dan bawa keceriaan kembali ke kantor di tengah peraturan kembali ke kantor yang suram, pemutusan hubungan kerja terus-menerus, dan beban kerja yang bertambah.