Kebanyakan kandidat, mendapat umpan balik tentang wawancara mereka datang beberapa hari setelah wawancara—kalau memang datang. Tapi satu CEO memutuskan menunggu itu buang-buang waktu. Jadi, dia mulai menyampaikan kritiknya kepada kandidat langsung saat itu juga (kadang di depan panel penuh) sebagai bagian dari tes wawancara.
“Mulai memberi kandidat umpan balik langsung selama proses wawancara,” ungkap Gagan Biyani (yang punya akun @gaganbiyani) dalam sebuah postingan X baru-baru ini. “Seringnya di depan umum saat wawancara panel kami atau langsung di akhir sesi 1-on-1 saya dengan mereka.”
CEO Maven, sebuah platform pendidikan, dan salah satu pendiri penyedia e-learning lain, Udemy, mengatakan ini adalah “bagian yang paling mengungkap” dari wawancara—dan sering menjadi faktor penentu apakah mereka dapat tawaran kerja atau tidak.
“Jika ini adalah mimpi buruk mereka, kandidat bisa membeku atau bahkan tersinggung,” tambah Biyani. Itu langsung menunjukkan mereka “tidak cocok” untuk perusahaan. “Jika ini justru membuat mereka bersemangat, mereka lebih mungkin untuk bergabung.”
Pimpinan yang berbasis di California itu mengungkapkan bahwa dia biasanya menyimpan tes ini untuk pelamar yang dia ingin lanjutkan. Tapi kadang, Biyani mengaku dia juga akan memberikan tes umpan balik ini kepada kandidat yang dia suka meski tidak terlalu cocok untuk peran tersebut.
Dan sebenarnya tidak ada jawaban benar atau salah—dia bahkan senang jika kandidat mengubah apa yang mereka katakan sebelumnya dan menyesuaikan berdasarkan kritik: “Bagaimanapun juga, kami berharap kandidat menerima umpan balik itu secara real-time dan mengubah jawaban mereka setelah itu.”
Reaksi beragam terhadap taktik wawancara ini: ‘Jika perusahanmu tidak peduli keamanan psikologis, jalankan tes ini’
Taktik wawancara ini mendapat tanggapan beragam. Beberapa berkomentar bahwa mereka “suka” dan itu cara bagus untuk mengukur kemampuan kandidat menerima kritik dan apakah mereka bisa berkembang dengan komunikasi transparan. Banyak lainnya kurang yakin.
“Mengkritik seseorang di depan umum dalam situasi berisiko tinggi dan ada ketidakseimbangan kekuasaan seperti ini bukanlah tes ‘kemampuan untuk dibimbing’. Itu adalah tes tentang siapa yang mau menekan respons sistem saraf mereka terhadap penghinaan, stres, dan ancaman sosial untuk mendapatkan pekerjaan,” bunyi respons yang paling banyak disukai. “Membeku, tidak nyaman, atau tersinggung dalam konteks itu bukanlah tanda rapuh, itu biologis…. Dan menyaring orang berdasarkan seberapa baik mereka mengatasi itu bukan memilih yang resilien atau punya pola pikir berkembang. Itu memilih untuk kepatuhan di bawah tekanan.”
Yang lain menekankan bahwa reaksi kandidat dalam situasi wawancara bertekanan tinggi bisa sangat berbeda dengan perilaku sehari-hari dalam pekerjaan, bahwa beberapa butuh waktu untuk mencerna umpan balik sebelum merespon, bahwa ini pendekatan yang “tidak manusiawi” yang akan membuat HR mengernyit, dan akhirnya bisa menyebabkan kehilangan talenta.
Pelatih karier Kyle Elliott, EdD, menegaskan bahwa “dalam 10 tahun melatih lebih dari 1.000 klien, tak seorang pun pernah melaporkan menghadapi situasi seperti ini.”
Sementara umpan balik itu normal, dia mengatakan fakta bahwa itu satu arah, berdasarkan satu wawancara tanpa hubungan sebelumnya, dengan tawaran kerja tergantung pada responsnya, membuatnya bermasalah—dan kecil kemungkinan benar-benar membantu menguji kemampuan kandidat melakukan pekerjaan yang mereka lamar. “Ini terdengar seperti eksperimen sains yang tidak peka.”
“Jika perusahaan Anda tidak peduli keamanan psikologis, suka menjebak orang, dan memicu respons trauma, mungkin Anda bisa jalankan tes ini,” tambah Elliott. “Kalau tidak, proses wawancara Anda harus mencerminkan lingkungan kerja sehari-hari kandidat untuk mendapatkan talenta terbaik.”
Cara menangani umpan balik langsung dalam wawancara
Umpan balik langsung memang tidak umum, tapi seperti yang diperingatkan Lewis Maleh, CEO agen rekrutmen eksekutif global Bentley Lewis, itu semakin populer.
“Kami melihat lebih banyak perusahaan bereksperimen dengan tes stres pada kandidat dengan berbagai cara untuk menilai performa mereka di bawah tekanan,” katanya kepada Fortune. “Saya pernah mendengar beberapa CEO tech dan pendiri startup melakukan hal serupa, terutama untuk peran bertekanan tinggi di mana pemikiran cepat dan ketahanan sangat kritis. Tapi ini pasti bukan praktik umum.”
Maleh mengerti logikanya. “Jika Anda merekrut untuk peran di mana menerima umpan balik, beradaptasi cepat, dan berkinerja di bawah tekanan itu penting, menguji keterampilan itu secara real-time masuk akal,” katanya. Tapi “itu pasti bisa menjadi kejam tergantung eksekusinya.” Kritik publik bisa mengintimidasi bahkan kandidat brilian, berpotensi menghilangkan talenta terbaik yang memang tidak bersinar dalam skenario seperti itu.
Bagaimanapun, dengan perusahaan teknologi sering menentukan tren untuk praktik perekrutan dan retensi yang tidak konvensional, tes serupa bisa menjadi lebih umum di sektor lain.
Saran Maleh untuk kandidat? Berlatihlah menerima umpan balik secara real-time.
“Minta teman atau mentor untuk mengkritik pekerjaan atau ide Anda langsung dan latihan merespons dengan bijak, bukan defensif,” tambahnya. “Anda juga bisa gunakan chatbot LLM favorit (ChatGPT, Gemini, Grok) dan minta ia ‘berperan sebagai pewawancara yang sangat keras’ untuk memberi Anda latihan.”
“Fokuslah untuk tetap tenang, ajukan pertanyaan klarifikasi, dan tunjukkan Anda bisa memasukkan umpan balik dengan cepat.”
Tapi jangan lupa bahwa wawancara adalah jalan dua arah: “Ingat, jika proses wawancara suatu perusahaan terasa terlalu keras atau penuh pertunjukan, itu mungkin juga memberitahumu sesuatu tentang budaya mereka.” Kita akan berkunjung ke teman saya besok. Dia tinggal di kota kecil yang sangat indah. Perjalanan akan memakan waktu sekitar 2 jam dengan kereta api. Saya sudah menyiapkan hadiah kecil untuknya. Saya sangat senang karena sudah lama tidak bertemu.