Peraturan kembali-ke-kantor masih terasa seperti rumus matematika tingkat tinggi yang bahkan orang-orang paling pintar di dunia bisnis tidak bisa selesaikan.
Amazon, JPMorgan, dan AT&T adalah beberapa perusahaan terbaru yang mewajibkan kembali ke kantor penuh waktu. Tapi beberapa peraturan ini menghadapi kendala, seperti kurangnya ruang kantor dan karyawan yang tidak puas.
Amazon, contohnya, bilang di September bahwa mereka ingin 350.000 karyawannya kembali ke kantor di awal Januari. Tapi sampai Februari, banyak kantor mereka tidak punya meja yang cukup untuk semua, jadi banyak karyawan tetap kerja dari rumah. AT&T punya masalah yang serupa. Menanggapi peraturan RTO JPMorgan, karyawan menyatakan kemarahan mereka di platform internal. Perusahaan lalu mematikan fitur komentar. Beberapa pekerja JPMorgan dan Amazon juga menandatangani petisi untuk protes aturan perusahaan mereka.
Yang kurang dari beberapa rencana RTO ini adalah pengakuan akan perubahan budaya, kata Jennifer Moss, ahli strategi tempat kerja dan penulis buku *Why Are We Here?*. Tempat kerja pasca-pandemi harus menggabungkan pelajaran dari model sebelum pandemi dan saat pandemi, katanya.
“Saat kita coba bawa orang kembali ke kantor, kita masih menjalankan kantor dengan cara yang sama seperti dulu,” kata Moss ke HR Brew. “Kita tidak bisa memaksa kembali seperti semula.”
Kenali lingkungan baru. Kolaborasi, budaya, dan produktivitas yang lebih baik sering disebut sebagai alasan untuk RTO, kata Moss, tapi berada di kantor belum tentu bantu karyawan capai tujuan ini.
“Orang pergi ke kantor, sayangnya, rasanya sangat mirip dengan saat di rumah,” katanya. “Kamu masih pakai Zoom, dan hari kamu masih diisi dengan hal yang sama yang bisa dilakukan di rumah. Rasanya sangat sewenang-wenang.”
Untuk mendukung era kerja baru ini, perusahaan harus menerima model yang Moss sebut “kantor ketiga”. Daripada “memaksa” karyawan kembali ke norma sebelum pandemi, perusahaan harus pertimbangkan bagaimana memasukkan manfaat kerja jarak jauh, seperti otonomi dan fleksibilitas. Untuk itu, pendekatan hybrid biasanya yang terbaik, katanya.
Moss juga minta perhatian tentang bagaimana ruang kantor fisik bisa pengaruhi karyawan. Jika perusahaan tidak punya cukup meja, contohnya, pemimpin HR harus pikirkan ulang cara karyawan bekerja di kantor, dan buat ruang tenang atau kolaborasi di luar ruangan terbuka.
“[Kantor ketiga] adalah tempat untuk diskusi yang menantang, tempat belajar jaringan, kembangkan soft skill, melakukan team building, bangun energi sosial dan kohesi,” katanya, menambahkan bahwa aktivitas ini kurang dihargai sebelum pandemi dan hilang saat pandemi, dan harus jadi bagian era baru ini.
Tapi akhirnya, perusahaan yang wajibkan lima hari di kantor harus berikan karyawan ruang kerja khusus mereka sendiri, kata Moss. Mungkin terdengar sederhana, tapi bisa personalisasi meja kerja adalah hal yang bisa bantu karyawan merasa lebih terhubung dengan tempat kerjanya.
Identifikasi dan komunikasikan langkah-langkahnya. Beberapa eksekutif ingin RTO untuk atasi “masalah kepercayaan” mereka sendiri, tanpa pikirkan bagaimana itu pengaruhi karyawan, menurut John Frehse, kepala strategi tenaga kerja global di firma konsultan Ankura.
“Kamu hanya percaya saya saat saya di kantor. Kamu tidak percaya saya saat saya di rumah. Hubungan pekerja dan perusahaan seperti apa ini?” kata Frehse ke HR Brew.
Sujay Saha, ahli strategi pengalaman karyawan dan pendiri firma konsultan Cortico-X, tekankan perlunya rencana. “Jangan buat keputusan lalu coba cari tahu, bagaimana saya mewujudkan keputusan itu untuk orang… itu masalah terbesar dalam banyak hal ini,” kata Saha. Dia sarankan HR mulai dengan identifikasi ‘persona’ karyawan, seperti apakah mereka orang tua yang bekerja atau bagian dari generasi sandwich. Ini bisa beri HR gambaran kebutuhan dan jadwal karyawan, yang bisa bantu tentukan RTO seperti apa yang masuk akal.
“Ada kelebihan dan kekurangan dalam semua ini, jadi hal paling penting yang bisa kita tangani adalah bagaimana kita melakukannya,” kata Saha. “Mungkin ada kecepatan tertentu untuk melakukannya… Kurangi kecepatan dan beri orang waktu penyesuaian mental yang memang dibutuhkan, untuk urus hidup mereka sebelum kamu ubah [hidup mereka].”
Frehse juga menasehati untuk tidak fokuskan pengumuman RTO pada penegakan dan hukuman jika tidak ikut aturan. Sebaliknya, komunikasikan langkah-langkah dan nilai tambah untuk perkembangan profesional.
“Ini malas secara budaya dan intelektual untuk umumkan jumlah hari kembali ke kantor setiap minggu, tanpa sebutkan secara detail alasannya—bukan hanya untung untuk bisnis, tapi untung untuk karyawan,” katanya.
Saha setuju. “Jangan lakukan, hanya karena ingin melakukan… Jelaskan dengan jelas kenapa kamu melakukannya.”
Laporan ini awalnya diterbitkan oleh HR Brew.
Versi cerita ini diterbitkan di Fortune.com pada 28 Februari 2025.
Ikuti kami di Fortune Workplace Innovation Summit 19–20 Mei 2026, di Atlanta. Era berikutnya inovasi tempat kerja sudah datang—dan aturan lama sedang ditulis ulang. Di acara eksklusif dan penuh energi ini, para pemimpin paling inovatif di dunia akan berkumpul untuk eksplorasi bagaimana AI, kemanusiaan, dan strategi bersatu untuk definisikan ulang, sekali lagi, masa depan kerja. Daftar sekarang.
Hai, ya. Saya mau cerita sedikit tentang liburan saya ke Bali kemarin.
Saya pergi ke sana sama teman-teman selama lima hari. Kami lihat banyak tempat yang cantik, seperti pantai Kuta dan Gunung Batur. Kami juga berenang di laut, airnya sangat jernih dan segar.
Makanan di Bali juga enak-enak, saya suka sekali babi guling dan nasi campur. Orang-orang di Bali sangat ramah dan selalu tersenyum.
Saya senang sekali dan tidak bisa nunggu untuk pergi ke Bali lagi di waktu yang akan datang. Mungkin tahun depan ya!